20.05.2020     0
 

Поощрение работников — Все о кадрах


Формулы премирования

Зарплата (ЗП) может состоять из нескольких частей. Единого общепринятого стандарта на названия не существует, поэтому каждый именует их как вздумается, что порождает жуткую путаницу в работе над системами материального стимулирования.

Мы приняли для себя простую классификацию, которой всегда придерживаемся. В зарплату входят:

  • Оклад (О) — постоянная часть вознаграждения, которую выплачивают сотруднику вне зависимости от результатов его труда. Основная задача оклада — дать сотрудникам ощущение стабильности.
  • Комиссионные (К) — переменная часть вознаграждения, прямо привязанная к финансовым результатам деятельности сотрудника, подразделения или компании в целом. Чаще всего выражается процентом от чего-нибудь, выраженного в деньгах: прибыли, выручки, суммы возвращённой дебиторской задолженности и так далее.
  • Премия (П) — тоже переменная часть вознаграждения, но её размер может зависеть не от финансовых результатов, а от абсолютно произвольного набора показателей: удовлетворённости клиентов, оценки непосредственного руководителя, выполнения отдельных задач, ритмичности отгрузок и миллиона других индикаторов.
  • Бонус (Б) — выплата, связанная с достижением сотрудником важных, знаковых для компании и его самого показателей: получение первого места в подразделении, перевыполнение плана, трудовой подвиг и прочее. Кроме того, бонусы помогают в ситуациях, где обычные премии не справляются.
  • Штраф (Ш) — лишение сотрудника части выплат, связанное с серьезным проступком. Обратите внимание, что это не лишение поощрения или возмещение ущерба, нанесённого сотрудником компании, а именно наказание. Штраф не может вычитаться из оклада сотрудника — это не только свело бы на нет ощущение стабильности, но и напрямую запрещено законодательством.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

ЗП = О К П Б — Ш

О терминах мы договорились и теперь нам предстоит самое интересное — определить, какие части этой формулы мы будем использовать, с какой периодичностью, в каком объёме и по каким правилам будем их выплачивать.

Когда все вводные готовы, остается внести целевые показатели для каждого сотрудника или группы сотрудников в шаблоны таблиц периодических выплат, а затем подобрать для них оптимальные коэффициенты и подходящие формулы.

Формулы описывают зависимость премии от значения показателя и их существует великое множество: прямая зависимость, обратная, от экономии, от превышения плана, не ниже контрольного значения, прогрессивная шкала, регрессивная шкала и так далее.

Выбрать подходящий вариант помогает накопленный опыт, интуиция, знание математики и понимание того, как достижение каждого из показателей влияет на экономику компании в целом. Эта тема настолько обширна, что требует как минимум отдельной статьи.

Поощрение работников - Все о кадрах

Коэффициенты определяют, насколько сильно каждый показатель будет влиять на заработную плату сотрудника. Всё, что меньше 10% от совокупного дохода, в большинстве случаев не оказывает на мотивацию сотрудников никакого влияния и может быть отброшено за ненадобностью.

Мотивационный тип сотрудника

— объявить благодарность;

— выдать премию;

— наградить ценным подарком;

— наградить почетной грамотой;

— представить к званию «Лучший по профессии».

Перечень этот является открытым. Другими словами, работодатель имеет право устанавливать и иные виды поощрений сотрудников за труд. Но для этого они должны быть определены коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть даже представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

Обратите внимание: если в локальном нормативном акте определен четкий порядок применения поощрения с указанием показателей, за которые оно назначается, то работодатель обязан поощрить работника. Скажем, если в Положении о поощрении работников организации указано, что за выполнение производственного плана раньше срока работнику объявляется благодарность, работодатель должен это сделать. Вместе с тем не надо забывать, что для этого должны быть выполнены и другие обязательные условия.

Например, работодатели во внутренних документах нередко указывают, что «…работник, имеющий действующее дисциплинарное взыскание, не может быть представлен к поощрению». А значит, даже при выполнении требуемого условия, за которое объявляется благодарность, работник, у которого есть непогашенное дисциплинарное взыскание, не может быть поощрен таким образом.

К сведению. Запрета на поощрение работника, имеющего дисциплинарное взыскание, трудовое законодательство не содержит. Включать подобный пункт в локальный нормативный акт или нет, остается на усмотрение работодателя.

Благодарность, грамота, премия, ценный подарок… Как видите, работодатель может поощрить сотрудника не только материально, но и морально. Причем законодательство не ограничивает его в этом праве. Говоря о поощрении, в первую очередь вспоминается именно премия. Действительно, чаще всего руководство прибегает к материальной благодарности работника за его результативный труд и добросовестное соблюдение дисциплины.

Премии могут быть как единовременными, так и регулярными. Единовременные должны быть приурочены к какому-то событию или факту, например, к юбилею сотрудника или круглой дате непрерывной работы в данной организации или полагаться за достижение определенных показателей в работе. Регулярные премии могут быть ежемесячными, ежеквартальными, годовыми или по итогам определенной работы или проекта. Размер их может быть как фиксированным, так и исчисляться в процентах от оклада или, скажем, выполненного объема работ.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

Работодатель может устраивать конкурсы среди сотрудников и их детей, заносить отличившихся на доску почета, вручать памятные знаки отличия, предоставлять путевки в санатории или на курорт, направлять работников на обучение или выбрать любой другой из множества возможных способов, который покажется ему подходящим, исходя, конечно, из финансовых возможностей.

К сведению. Важно также иметь в виду, что руководство может принять решение о поощрении работника и без конкретных показателей, при достижении которых он будет поощрен.

Не менее важно и то, что поощрение применяется работодателем самостоятельно, т.е. ему не надо согласовывать мотивацию сотрудников с кем бы то ни было — профсоюзом или другими организациями. Причем администрация может применить к работнику не только один из установленных в компании видов поощрений, но и несколько одновременно, как правило, различных — материального и нематериального характера.

Следующий вопрос, который предстоит прояснить — тип мотивации сотрудников. Есть пять основных типов мотивации по Герчикову: профессиональная, патриотическая, хозяйственная, инструментальная и люмпенизированная.

Чтобы определить кто есть кто в компании, мы обычно сначала проводим тестирование, а затем уточняем его результаты с помощью собеседования с руководителями.

От мотивационного типа сотрудника зависит, применимы ли к нему штрафы, насколько сильно на него влияют бонусы, какие показатели для него важны, а какие — нет. Зная это, мы проводим тонкую настройку системы стимулирования для ключевых специалистов компании.

Табель о рангах и оклад

Ранги похожи на воинские звания — от генерала до рядового. Первый ранг — это генеральный директор компании, второй — его заместители или другие директора, третий — начальники отделов и так далее, вплоть до младшего помощника старшего уборщика.

Ранги определяются подчинением, уровнем полномочий и важностью для компании каждой должности. Именно должности, а не конкретного человека!

Место должности в табеле, в свою очередь, определяет вилку оклада — минимальное и максимальное его значение. Это и есть ЕТС. Благодаря этому интервалу сотрудники получают возможность не только вертикальной карьеры, но и горизонтальной — в рамках одной должности, что особенно важно для небольших компаний, где возможности роста ограничены.

Важный момент: диапазоны окладов соседних рангов должны накладываться друг на друга, и это не случайно. Опытный специалист высокого класса может получать больший оклад, чем его руководитель-новичок.

Изменение оклада сотрудника в рамках одной должности определяет ещё один элемент системы стимулирования — матрица мастерства.

Принимаем локальный нормативный акт

— в отдельном документе, посвященном только вопросам поощрения, например, в Положении о поощрении работников (материальном стимулировании, поощрении и пр.), в котором будут регламентированы вопросы материального и нематериального поощрения;

— в нескольких локальных нормативных актах, например, выделить премированию раздел в Положении об оплате труда или принять отдельное Положение о премировании работников, а также утвердить Положение о нематериальном поощрении работников.

К сведению. Надо иметь в виду, что Положение о премировании (или Положение об оплате труда) может быть частью коллективного договора, как приложение, и в этом случае оно не будет являться локальным нормативным актом, а следовательно, порядок принятия у него будет такой же, как и у коллективного договора.

Здесь работодателям, пожалуй, стоит обратить внимание на два момента. Первый заключается в следующем. В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ любые поощрительные выплаты (доплаты, надбавки, премии и др.) являются частью заработной платы. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Кроме того, любые локальные нормативные акты, содержащие нормы оплаты труда, должны быть утверждены с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). А вот Положение о поощрении администрация может утвердить самостоятельно, без согласования с профсоюзом. Причем в нем в качестве меры поощрения может быть указано награждение ценным подарком или любое другое материальное поощрение, если, конечно, в нем нет ни слова о премии. Если же в тексте будет упомянуто премирование, то учет мнения представительного органа работников необходим.

К сведению. Раньше в трудовом законодательстве была четкая градация премий на входящие в систему оплаты труда (периодически выплачиваемые) и поощрительные. Первые закреплялись в ст. 144 ТК РФ (до внесения изменения Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»).

Они носили стимулирующий характер, то есть платились для того, чтобы работник был мотивирован для успешного труда. Вторые закреплялись в ст. 191 ТК РФ. Они носили поощрительный характер и выдавались разово, причем не для того, чтобы стимулировать к дальнейшему производительному труду, а просто как благодарность. Теперь же эти понятия смешались. В новой редакции поощрительные выплаты стали разновидностью стимулирующих.

Предлагаем ознакомиться  Договор О Материальной Ответственности Завхоза Школы — Московский Юрист

Второй состоит в том, что, как мы отмечали выше, в соответствии со ст. 191 ТК РФ другие виды поощрений, не указанные в ТК РФ, могут быть определены коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Соответственно, вы должны установить их в упомянутых выше документах, а конкретизировать правила — в локальных нормативных актах.

Независимо от того, где работодатель решит прописать правила поощрения сотрудников, целесообразно подробно регламентировать условия, порядок, критерии и прочие важные вопросы. Рассмотрим, какие разделы и подразделы должен содержать подобный документ и как сформулировать отдельные положения.

Матрица мастерства

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

Вы, конечно, обращали внимание, что сотрудники, работающие плечом к плечу в одних и тех же условиях, с одинаковыми инструментами и оборудованием, показывают разный результат. Причём этот результат отличается не только количественно, но и качественно.

А ещё бывает так, что кто-то держится особняком, не вникая в проблемы соседа, а кто-то может подсказать, где у того ошибка, или даже систематически помогает своим коллегам.

Поощрение работников - Все о кадрах

Надо ли всё это замечать и поощрять? Разумеется. И матрица мастерства помогает нам это организовать. Внутри одной должности мы определяем разные категории сотрудников и разрабатываем для каждой свои квалификационные и личностные критерии.

Категория Описание
Карандаш Категория устанавливается на испытательный срок. «Карандашом» считается и назначенный на новую должность сотрудник Компании с большим стажем работы на другой позиции.
Аутсайдер Сотрудник с низким (неудовлетворительным) рейтингом, позволяющем ставить вопрос о несоответствии должности. Данная категория может служить основанием для проведения внеплановой аттестации для получения окончательного заключения о квалификации и продуктивности работника в данной должности и принятия решения о принудительном увольнении, аутплэйсменте и др.
Пограничник   Сотрудник с «пограничным», низким (вплотную приблизившемся к неудовлетворительному) рейтингом. Данная категория — предмет тревоги руководителей и специалистов отдела управления персоналом, это по сути, «кадровый балласт», производительность которого примерно равна расходам на его содержание.
Специалист Сотрудник со средним рейтингом. Стабильный квалифицированный работник — опора любой производственной деятельности.
Мастер Сотрудник с рейтингом выше среднего. Работник, достигший в своей профессии успеха. Это гарантированное качество и способность самостоятельно справиться с любой производственной ситуацией.
Джедай Выдающийся сотрудник, входящий в группу с максимально возможным рейтингом в Компании. Элита Компании, заработавшая свое положение успехом в работе, вкладом в развитие Компании, ответственностью и способностью решать самые сложные задачи.

Эта матрица позволяет нам не только назначать персоналу разные оклады внутри одной должности, но и точнее применять меры нематериального стимулирования, подбирать команды в новые проекты и назначать сотрудников на ответственные, развивающие или мотивирующие задачи.

Общие положения

Во-первых, в локальном нормативном акте, регламентирующем в организации мотивацию, следует предусмотреть общие положения (цели, задачи, принципы), основания назначения, а также виды мер стимулирования. Понятно, что поощрения должны применяться справедливо и гласно, за личные заслуги и достижения, о чем следует написать.

Если же мы говорим о видах поощрения, то в Положении о поощрении работников нужно их перечислить. Образец можно посмотреть в Примере 1.

Пример 1. Выдержка из Положения о поощрении работников ООО «Уютная хижина»

  1. Виды поощрения

— объявление благодарности;

— награждение почетной грамотой;

— занесение на Доску почета (в соответствии с п. 2.4 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Уютная хижина»).

Поощрение работников - Все о кадрах

— выдача единовременной премии;

— награждение ценным подарком.

Пропорции частей заработной платы

Согласно статье Трудового Кодекса номер 57 помимо Положения, данные о том, какая возможность есть у работника по получению премиальной части может быть указана и в трудовом договоре.

Важно помнить, что согласно статье 210 Налогового Кодекса РФ, все надбавки к основной зарплате работника, в том числе и премии облагаются подоходным налогом в размере 13 процентов.

А взносы во внебюджетные фонды начисляются по регламенту статьи №7 212-ФЗ.

Что касается сроков выплаты премиальной части, как и в случае с самим фактом начисления премий, руководитель сам решает и вносит в Положение регламент исполнения. Это могут быть ежегодные выплаты, а могут быт и ежемесячные, а могут вообще соотноситься с конкретным окончанием проекта фирмы.

По статье №255 НК РФ, фонд премиальных средств относится к зарплатному фонду, а потому может идти в расчёт и включение стоимости в цену товара или услуг по статье «расходы на оплату труда». Но ещё, раз! Для этого необходимо обязательное документальное подтверждение в виде статьи в ТК, или Положения.

Одно их важнейших соотношений в системе материального стимулирования — это соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. В первую очередь оно определяется тем, на что ориентирована деятельность сотрудника — на «поддержание процесса» или на «достижение результата».

Например, вести документооборот и не делать ошибок — это процесс, а заключить контракт на миллион долларов — результат. В первом случае отношение оклада к премии может быть 85/15, во втором — 20/80.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Теперь можно проверить, «попадают» ли полученные цифры в рынок труда и как они соотносятся с фактической зарплатой конкретного сотрудника в прошлые периоды.

На этом этапе часто выясняется, что некоторые из сотрудников получают в разы больше, чем им полагалось бы по разработанной матрице. Объясняется это либо тем, что они сидят на двух стульях сразу, совмещая обязанности нескольких специалистов, либо имеют дефицитную специальность, либо компания им просто переплачивает, выбрасывая деньги на ветер.

Наиболее распространены три варианта выплат переменной части зарплаты: ежемесячно, ежеквартально и ежегодно. В общем случае, чем ниже должность сотрудника, тем менее ему интересны премии за долгосрочные результаты его труда, и тем меньшее влияние они оказывают на его трудовое поведение.

Кроме того, при назначении периодичности выплат приходится учитывать длину производственного или финансового цикла и сезонность. Например, бессмысленно премировать руководителей от чистой прибыли компании ежемесячно, так как в зимний сезон компания может генерировать сплошные убытки, в летний — сверхприбыли, в конце года — выплачивать огромные налоги, а в начале — получать лицензионные платежи. Хорошо компания сработала или плохо можно будет сказать только в целом за год, поэтому и премия должна быть годовой.

pic_3.wmf

Есть и более тонкие моменты. Если сумма месячной премии невелика, лучше объединить три месячных премии в квартальную, чтобы повысить её психологическую значимость. А в компаниях с высокой текучкой и вовсе приходится расставлять премии как хлебные крошки, чтобы у сотрудника был стимул дотянуть сначала до квартальной премии, потом — до полугодовой, а там, глядишь, и до годовой.

Порядок представления к поощрению

Во-вторых, в локальном нормативном акте целесообразно описать порядок представления работника к поощрению. В частности, следует указать, предусмотрена ли процедура представления; кто представляет работника к поощрению; какая информация должна содержаться в соответствующем документе; кто принимает решение о применении мер поощрения; в какой срок рассматривается представление; какова периодичность представления поощрений в отношении работника.

В частности, в Положение о премировании можно включить норму, которая представлена в Примере 2.

Пример 2. Выдержка из Положения о поощрении работников ООО «Уютная хижина»

  1. Порядок представления Работника Организации к поощрению

3.1. Представление о поощрении установленной формы (Приложение N 1) составляет руководитель структурного подразделения Организации не более чем за один месяца и не менее чем за три недели до окончания очередного квартала.

3.2. В представлении отражаются желаемый вид поощрения и основания для его назначения. Если поощрение носит материальный характер, оно должно быть завизировано главным бухгалтером Организации. Если поощрение носит нематериальный характер, оно должно быть завизировано начальником отдела кадров Организации.

Поощрение работников - Все о кадрах

3.3. В случае отказа завизировать представление главный бухгалтер Организации или начальник отдела кадров Организации должны составить мотивированное мнение, в котором пояснить несогласие с представлением, которое прикладывается к представлению и передается генеральному директору.

3.4. Указанные в п. 3.2-3.3 лица должны завивизировать представление или составить мотивированное мнение в течение двух рабочих дней после получения представления.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

3.5. После визирования представления оно передается генеральному директору на рассмотрение не более чем за один месяц и не менее чем за 5 рабочих дней до окончания очередного квартала.

3.6. Решение о поощрении Работника, который является руководителем структурного подразделения Организации, принимает генеральный директор Организации самостоятельно.

3.7. Генеральный директор Организации вправе принять решение о поощрении любого Работника Организации самостоятельно, без представления о поощрении от руководителя структурного подразделения Организации.

3.8. Допускается представление каждого Работника к поощрению не более четырех раз в год, т.е. один раз в квартал.

3.9. Работник, имеющий неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, не может быть представлен к поощрению.

Конкретизация

В-третьих, следует сформулировать отдельные разделы для разных видов поощрений, в которых указать, за какие конкретные достижения и успехи поощряется работник, какова процедура назначения поощрений, например, объявления благодарности или вручения почетной грамоты, а также каков порядок внесения соответствующих записей в трудовую книжку и при необходимости — во внутренние документы организации.

Предлагаем ознакомиться  Можно ли вернуть планшет обратно в магазин и забрать деньги? || Планшет не устроил по мощности можно обменять

В качестве образца можно использовать Пример 3, где приведены правила нематериального поощрения — занесение на Доску почета, и Пример 4, где прописан порядок материального поощрения — награждение ценным подарком.

Пример 3. Выдержка из Положения о поощрении работников ООО «Уютная хижина»

  1. Занесение на Доску почета

— является передовиком производства, неоднократно (не менее шести раз за три года) отмеченным благодарностями за перевыполнение планов и их досрочную реализацию;

— является признанным новатором, рационализатором или изобретателем, неоднократно (не менее четырех раз за шесть лет) награжденным почетными грамотами Организации.

6.2. Занесение на Доску почета осуществляется распоряжением Организации и объявляется на общем собрании работников Организации (структурного подразделения Организации), а также отмечается публикацией информации в новостях электронной корпоративной газеты, расположенной по адресу: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.3. Фактическое занесение фотографии отличившегося Работника на Доску почета происходит в течение недели после объявления.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

6.4. Расходы на фотографию Работника Организация берет на себя полностью.

6.5. Доска почета расположена на первом этаже в холле принадлежащего Организации центрального здания по адресу: г. Новосибирск, ул. Пархоменко, дом 47, подъезд 2, а также размещена в электронном виде на корпоративном сайте Организации по адресу: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.6. Запись в трудовую книжку и личное дело работника вносится с указанием даты и номера распоряжения о занесении на Доску почета.

Пример 4. Выдержка из Положения о поощрении работников ООО «Уютная хижина»

  1. Награждение ценным подарком

— перевыполнение плановых показателей минимум на 50%;

— образцовое выполнение должностных обязанностей в течение 10 лет работы в Организации при условии активного участия в общественной жизни Организации;

— успешную и неоднократную (более пяти раз за четыре года) реализацию проектов Организации.

8.2. Награждение ценным подарком осуществляется распоряжением Организации, подарок вручается на общем собрании работников Организации.

— бытовая техника (электрический чайник, микроволновая печь, пылесос);

— туристическая путевка (в санаторий России, за границу);

— продуктовая корзина (набор продуктов).

8.4. Окончательный выбор ценного подарка осуществляет генеральный директор Организации по представлению руководителя структурного подразделения Организации.

8.5. Расходы на уплату налога на доходы физических лиц со стоимости подарка свыше 4000 рублей берет на себя Организация полностью.

8.6. Запись о награждении в трудовую книжку и личное дело работника вносится с указанием даты и номера распоряжения о занесении на Доску почета.

Если работодатель планирует поощрять работника премированием, то во избежание споров в локальном нормативном акте следует четко прописать показатели премирования. Формулировки должны быть понятными, не вызывающими двоякого толкования (Пример 5).

Пример 5. Выдержка из Положения о премировании работников ООО «Буровая вышка»

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

2.1. Премирование работников бригад по бурению скважин производится за выполнение показателей премирования и соблюдение сроков по испытанию скважин за текущий месяц.

N Показатели премирования % премии
П1 Соблюдение технологии производства работ, производственно-технологических регламентов 10%
П2 Своевременная готовность объекта к исследовательским и геофизическим работам (после опрессовки изоляционных цементных мостов на герметичность) 15%
П3 Выполнение месячного плана по бурению скважин согласно утвержденному графику работ 15%

2.3. Размер премии по итогам месяца определяется исходя из суммирования трех показателей премирования (П1 П2 П3). Общий размер премии не может превышать 40% от заработной платы.

2.4.1. в случае наличия аварийных ситуаций, произошедших на объекте бригады и по ее вине. Вина бригады и ее членов должна быть доказана проведенным внутренним расследованием;

2.4.2. в случае наличия непогашенного дисциплинарного взыскания или привлечения работника в текущем месяце к дисциплинарной ответственности;

2.4.3. в случае нарушения работником правил техники безопасности Общества, технологии производства, небрежного отношения к технике и материалам Общества.

2.5. В течение 5 рабочих дней после окончания месяца прораб представляет докладную записку, содержащую информацию о соблюдении показателей премирования бригад, с приложением подтверждающих документов или их копий (справка-отчет, табель учета рабочего времени, график выполнения работ).

2.6. Решение о выплате и размере премии принимает генеральный директор Общества.

2.7. Премия начисляется за фактически отработанное время согласно табелю учета рабочего времени в процентном отношении к месячной тарифной ставке (должностному окладу), начисленной за этот период, с учетом всех существующих в Обществе доплат и надбавок: за совмещение профессий; за расширение зон обслуживания;

Заключительные положения

Поощрение работников - Все о кадрах

Заключительные положения можно посвятить вопросам источников финансирования материальных поощрений работников. Например, тому, что материальное поощрение осуществляется только по итогам квартала в случае успешных финансовых показателей (Пример 6).

https://www.youtube.com/watch?v=sX7e933Lyws{amp}amp;lc

Пример 6. Выдержка из Положения о премировании работников ООО «Буровая вышка»

3.1. Решение о выплате и размере премии принимается генеральным директором исходя из финансовой возможности Общества, основанной на данных бухгалтерской и статистической отчетности, управленческого и оперативного учета. Справку о финансовом состоянии общества составляет финансовый директор Общества по согласованию с главным бухгалтером Общества и исполнительным директором Общества.

Обратим внимание также на то, что работодателю в качестве приложений к локальному нормативному акту будет удобно утвердить эскизы благодарности, почетной грамоты, фотографии и необходимой информации для доски почета, а также обозначить формулировки званий «Лучший по профессии», например, «Отличник труда», «Лучший старший товарищ» и т.д.

Показатели эффективности

Система материального стимулирования заставляет людей делать не то, что вы хотите, а то, что в неё заложено. И «генетический код» системы — это показатели эффективности отдельного сотрудника, подразделения, компании в целом.

К сожалению, в большинстве российских компаний более-менее прилично умеют считать лишь финансовые показатели, а вот показатели эффективности бизнес-процессов или, например, удовлетворённость клиентов — гораздо хуже. Поэтому под задачи стимулирования нам часто приходится разрабатывать или модифицировать уже существующую систему целевых показателей.

Оформляем поощрение

Сама процедура поощрения работника довольно проста, особенно если работодатель подробно ее расписал в локальном нормативном акте. Как мы уже отмечали, сначала руководителю структурного подразделения, где трудится отличившийся работник, необходимо составить представление о поощрении. Документ можно назвать как угодно.

Это может быть и ходатайство, и справка, и докладная записка. Оформляется он в произвольной форме, однако в нем следует указать всю необходимую информацию о том, почему работник заслуживает поощрения (основание для представления, которое позволяет обосновать целесообразность поощрения), а также желаемый вид поощрения.

По форме представление выглядит как служебная записка. Кстати, его образец также можно предусмотреть в локальном нормативном акте — в качестве одного из приложений. Как можно оформить документ, смотрите в Примере 7.

Пример 7. Представление о поощрении

Строительно-монтажный отдел                        Генеральному директору

                                                   А.К. Деданкову

Представление

                                       Мушкову З.О.

                                       Прошу к 20.12.2012 подготовить

Поощрение работников - Все о кадрах

10.12.2012 N 15                        приказ об объявлении

г. Новосибирск                         благодарности и выплате прении

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

                                       в размере 3000 (Три тысячи) рублей

Об объявлении благодарности            Кривошеевой И.А.

маляру-штукатуру Кривошеевой И.А.      Деданков           11.12.2012

Кривошеева Ирина Александровна, маляр-штукатур строительно-монтажного отдела, работает в ООО «Уютная хижина» более десяти лет, с 22 апреля 2002 г. За все это время Кривошеева И.А. проявила себя как дисциплинированный и добросовестный работник. К дисциплинарной ответственности не привлекалась. В III квартале 2012 г. она перевыполнила план работ на своем участке, что позволило увеличить объем выполненных работ в целом по отделу на 5%.

В соответствии с п. 4.1 и п. 7.1 Положения о поощрении работников ООО «Уютная хижина» предлагаю объявить Кривошеевой И.А. благодарность и выдать премию в размере 3000 рублей.

Начальник отдела          Горшечников                    Н.П. Горшечников

Главный бухгалтер         Ушаковская        С.К. Ушаковская    10.12.2012

Начальник отдела кадров   Мушков            З.О. Мушков        11.12.2012

После одобрения представления руководством организации необходимо составить приказ (распоряжение) о поощрении, используя унифицированные формы N Т-11 (в случае поощрения одного работника) или Т-11а (в случае поощрения группы работников), утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление Госкомстата России N 1).

Приказ (распоряжение) оформляется с учетом вида поощрения (поощрений). Если речь идет о премировании, то нужно указать его размер, в остальных случаях, даже если поощрение было в форме подарка, стоимость его не указывается.

В соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о награждениях за успехи в работе. Пункты 24 и 25 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, конкретизируют это правило.

— о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

— о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом работодателями;

— о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

А вот записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся. А это значит, что если работодатель выплачивает премию по итогам труда ежемесячно, ежеквартально или ежегодно (то, о чем мы говорили ранее), то запись о ней в документе делать не нужно (см. Пример 5).

Как видите, в раздел «Сведения о награждениях» вносится запись о любых видах поощрения (подарке, благодарности, грамоте и пр.). Заполняется он по аналогии с основным разделом «Сведения о работе». Сначала указывается наименование организации. Затем — порядковый номер, который нужно начинать с первого (если записей в разделе не было) или продолжать нумерацию (если записи в разделе были сделаны другим работодателем).

Пример 8. Образец заполнения трудовой книжки о поощрении работника

Предлагаем ознакомиться  Договор пошива из давальческого сырья

Сведения о награждениях

ТК N 8604301
N записи Дата Сведения о награждениях (поощрениях) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1 2 3 4
Общество с ограниченной ответственностью
«Уютная хижина»
1 27 12 2010 Вручена почётная грамота за профессиональное Приказ от 27.12.2010
мастерство и наставничество N 145/ок
2 04 04 2011 Объявлена благодарность за помощь в ликвидации Приказ от 04.04.2012
последствий аварий N 38/ок
3 20 12 2012 Объявлена благодарность и выдана премия в размере Приказ от 20.12.2012
три тысячи рублей за перевыполнение плана N 131/ок
работ и добросовестное выполнение своих трудовых
обязанностей
22 23

Каждая запись, внесенная в трудовую книжку, должна быть продублирована в личной карточке работника, которую работодатель ведет по унифицированной форме N Т-2 (постановление Госкомстата России N 1).

В заключение скажем пару слов о судебных спорах, связанных с поощрением. Основной массив конфликтов возникает из-за лишения денежных премий. Логика в этом есть. Часто премии составляют большой объем от размера заработной платы, если не основной. Поэтому так важно помнить о четкой фиксации всех необходимых положений, чтобы в случае спора работник не претендовал на стимулирующие выплаты.

Если работодатель сделал все правильно, то работник не сможет оспорить его действия. Если же оправданий для невыплат у него не было, суд не только обяжет работодателя выплатить премию в полном размере, но и присудит компенсацию морального вреда (см., например, решение Мамонтовского районного суда Алтайского края от 14.02.2011 по делу N 2-69/2011 , решение Новодвинского городского суда Архангельской области от 05.08.2011 по делу N 2-448/2011 ).

Универсальный шаблон

В нашем универсальном шаблоне для разработки схем материального стимулирования есть три блока выплат: месячный, квартальный и годовой, в которых заранее предусмотрены оклад, комиссии, премии, бонусы и поля для регулировки коэффициентов.

Достаточно проставить в свободные ячейки плановые и фактические значения целевых показателей, а затем скопировать нужные формулы из библиотеки, чтобы таблица рассчитала все премии.

Кроме того, в шаблоне есть небольшой аналитический блок, который помогает на лету посчитать годовой доход сотрудника и доли каждой из частей в совокупном доходе.

Используя эту таблицу, легко проверить, как будет изменяться доход сотрудника при недовыполнении плана, при его перевыполнении, насколько точно соблюдено оптимальное соотношение переменной и постоянной частей заработной платы, достаточно ли сильно влияют показатели на доход сотрудника и так далее.

Проверка на адекватность

Даже если получившаяся схема стимулирования соответствует формальным критериям — общая сумма дохода сотрудника при плановых ±30% показателях не выходит за разумные рыночные значения; значимые отклонения любого из плановых показателей изменяют доход сотрудника не менее чем на 10%; а количество составляющих ЗП не превышает 5, это ещё не всё.

Схему нужно проверить на возможность различных злоупотреблений и манипуляций, иначе может сложиться абсолютно недопустимая ситуация, в которой система сама будет подталкивать сотрудников к невыгодным или даже опасным для компании действиям — например, наращивать дебиторку сверх всякой меры или переносить заказы с конца месяца на начало следующего, чтобы максимизировать сумму премии.

Последний этап проверки — моделирование фондов заработной платы в целом по компании. Мы часто слышим: «да придумать разные хитрые схемы мы и сами можем, но кто гарантирует, что мы сможем свои обещания выполнить? Как проверить, что с такими зарплатами компания не вылетит в трубу?»

Да, действительно, мало учесть ограничения, накладываемые на отдельного сотрудника и его личный план. Остаётся ещё масса вопросов, требующих ответов: Как это встраивается в ограничения по компании в целом? А с учётом непроизводственных расходов и постоянных издержек, не зависящих от результатов работы компании — таких, как арендные платежи, бухгалтерское обслуживание или облачное хранилище данных?

Экономическая модель

Чтобы ответить на эти вопросы, вне зависимости от уровня системы бюджетирования и управленческого учета компании, мы предлагаем разработать экономическую модель бизнеса.

Прогноз доходов и расходов укладывается в общую таблицу с расчётными формами, из которой сразу можно получить результат по компании в целом.

Все зависимые показатели мы связываем формулами. Например, количество произведенных изделий на цену продажи дает выручку, при этом от нормы производства количества зависит, сколько рабочих нам необходимо.

С помощью модели можно заняться what-if анализом, меняя ключевые вводные как в меньшую, так и в большую стороны и наблюдая, что при этом будут зарабатывать наши сотрудники, а что останется компании.

Наша задача настроить систему так, чтобы в диапазоне всех допустимых значений не потерять своих экспертов из-за низких зарплат, но и не перегреть рынок труда космическими премиями.

Индивидуальные тарифные соглашения

После настройки системы мы получаем очень точную и продуманную, но запредельно сложную для сотрудников таблицу. Точнее, целый их набор. Увы, мотивировать такое никого не может, разве что испугать до чёртиков.

Поэтому из многого нам предстоит сделать немногое, а из сложного — простое. Сначала для каждого сотрудника выделяется отдельная расчётная табличка, из которой убирается всё лишнее. Остаётся всего несколько строк и показателей, с помощью которых сотрудник в любой момент может самостоятельно прикинуть размер своей следующей зарплаты и увидеть, где и на сколько ему ещё нужно поднажать, чтобы получить желаемую сумму.

После этого содержание таблицы описывается текстом в отдельном документе: что там за показатели, как именно они считаются, с какой периодичностью и по каким числам идут выплаты, на основании чего может быть снижен коэффициент и насколько, при каких условиях выплачиваются бонусы и так далее. Этот документ называется «Индивидуальное тарифное соглашение» (ИТС).

В нём же фиксируются и другие важные вещи: порядок оплаты отпусков и больничных, срок действия соглашения, условия, при которых оно может быть пересмотрено.

Подготовка ИТС — последний шаг разработки системы стимулирования, после которого пора переходить к её внедрению.

Внедрение системы материального стимулирования

Мотивация — тонкая и очень хрупкая субстанция. Даже имея самые благие намерения, её легко ухудшить резкими или необдуманными действиями. Чтобы этого не произошло, нужно сделать несколько обязательных шагов:

  • с самого начала проинформировать персонал о начале работы над новой системой;
  • провести анкетирование и опросы на тему удовлетворенности работой и оплатой труда — это даст понять сотрудникам, что система будет учитывать их мнение и сформирует положительное к ней отношение;
  • презентовать готовую систему на общем собрании, рассказать о её особенностях и нововведениях;
  • с каждым, для кого разработаны индивидуальные схемы стимулирования, провести индивидуальную беседу и подписать ИТС;
  • после внедрения системы, как минимум, один квартал внимательно отслеживать её работу и вносить при необходимости корректировки.

Подписание ИТС — психологически важный момент, когда и сотрудники, и компания в лице руководителя берут на себя серьёзные обязательства, поэтому и проводить это мероприятие нужно максимально серьёзно и даже торжественно.

В случае сильного сопротивления персонала вводить новую систему стимулирования лучше в период сезонного спада, настроив её таким образом, чтобы по новой системе успешные сотрудники получили чуть больше, чем по старой.

Эксплуатация и пересмотр системы

Чтобы бухгалтерам/финансистам было удобнее работать с системой, экспортируя и импортируя данные из неё в 1С или другую информационную систему, все расчётные формы сотрудников можно уложить на один лист Excel.

Тем не менее, материальное стимулирование это дело не бухгалтера, а руководителя. Начисление премии или её отсутствие это повод для мотивационной беседы с подчинённым, во время которой можно указать ему на ошибки, что-то подсказать или посоветовать, чтобы и сотрудник, и компания, и руководитель смогли в следующем месяце или квартале заработать больше.

Очень важно выполнять достигнутые договоренности и НЕ менять что-либо задним числом, если сотрудники «внезапно» стали значительно больше зарабатывать.

Пересматривать систему можно и нужно только в заранее оговоренных случаях: после истечения указанного в ИТС срока её действия (обычно это один год) или при форс-мажорной ситуации, вызвавшей значительное отклонение критически важных для компании показателей. Разумеется, и сами показатели, и величина допустимого отклонения тоже загодя указываются в ИТС.

Если всё так просто..

Не просто, иначе бы компании делали всё сами, а не звали для этого нас. Основная сложность состоит в том, что в среднестатистической компании разрабатывать систему стимулирования просто некому:

  • HR обычно хорош в психологии, но часто недостаточно разбирается в экономике и в силу своего гуманитарного образования не любит математику;
  • Финансисты хороши в экономике, но не имеют достаточных компетенций в психологии и редко знают бизнес-процессы компании во всех необходимых деталях;
  • Руководители прекрасно разбираются в бизнес-процессах, но на разработку системы стимулирования им не хватает времени, потому что они разрываются между зарабатыванием денег и тушением пожаров, да и мало кто видит по компании всю картину целиком, кроме генерального директора.

Собрать их всех вместе для эффективной работы над системой стимулирования часто бывает ещё сложнее из-за занятости, разных представлений о мотивации, личных амбиций и конфликтующих интересов их подразделений.

В результате дело ограничивается тем, что руководители отделов что-то придумывают для своих сотрудников сами и «пробивают» это у директора в инициативном порядке.

Иногда выходит неплохо, но чаще всего получившаяся система решает одни проблемы, одновременно порождая массу других, а вместе с ними — разочарование руководителей.

Поэтому вот вам классический совет: не занимайтесь самолечением, это самый быстрый, легкий и дешёвый путь к могиле. Пользуйтесь чужим опытом и делайте его своим.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

В подавляющем большинстве случаев выгоды от хорошо работающей системы несопоставимы с затратами на её внедрение, а если у вас это почему-то окажется не так, я честно вам об этом скажу.


Свежие комментарии
    Рубрики
    Adblock detector