26.05.2020     0
 

Закон о стимулирующих выплатах в рамках новой системы оплаты труда педагогических работников


Перечень примерных критериев для расчета стимулирующей части фонда оплаты труда педагогических работников

Основным нормативным документом, регулирующим трудовые отношения в Российской Федерации, является Трудовой кодекс. Статья 129 ТК РФ определяет оплату труда работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Основой (или базой) любой оплаты труда является оклад, который зависит от количества и сложности выполняемой работы. Предназначение компенсационных выплат сводится к компенсации вреда работникам, чей труд связан с выполнением профессиональных обязанностей во вредной или опасной среде, а также в условиях, отклоняющихся от нормальных. Эти две составляющие гарантированы работнику трудовым законодательством.

Роль стимулирующих выплат в оплате труда сведена к тому, чтобы нацеливать каждого работника на достижение в первую очередь качественных конечных результатов. Мотивация такой деятельности должна быть заложена в системе выплат стимулирующего характера. Для федеральных бюджетных учреждений Перечень выплат стимулирующего характера утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818. В него включены:

  • выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
  • выплаты за качество выполняемых работ;
  • выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
  • премиальные выплаты по итогам работы.

В целях формирования единых подходов к установлению выплат стимулирующего характера федеральные структуры разрабатывают для подведомственных им учреждений методические рекомендации. В них определяются размеры, условия и порядок установления таких выплат. Перечень стимулирующих выплат в субъекте РФ, их размер и условия назначения устанавливаются соответствующими органами субъекта.

Закон о стимулирующих выплатах в рамках новой системы оплаты труда педагогических работников

Как показывает анализ нормативных актов по субъектам РФ, перечень стимулирующих выплат может быть аналогичен федеральному Перечню либо в него могут входить и дополнительные виды стимулирующих выплат. В качестве примера назовем Перечень видов выплат стимулирующего характера в государственных бюджетных учреждениях Нижегородской области, утвержденный Приказом Департамента соцзащиты населения Нижегородской области от 18.06.2008 N 230. В данном документе в качестве стимулирующих выплат поименованы те же выплаты, что и в Приказе Минздравсоцразвития России N 818.

Размеры выплат, порядок и условия их осуществления закрепляются во внутреннем локальном акте организации — положении об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников. По общему правилу локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (как обязательные, так и инициативные), имеют ограниченную сферу действия, то есть распространяются только на систему трудовых отношений в конкретной организации. Согласно ст. 8 ТК РФ такие акты не должны противоречить законам и подзаконным актам более высокого уровня.

Размер стимулирующей выплаты конкретному работнику устанавливается приказом руководителя бюджетного учреждения в соответствии с личным вкладом данного работника в общие результаты работы учреждения. Руководитель учреждения вправе самостоятельно, а в случае, если организация имеет в своем составе структурные подразделения, по представлению руководителей структурных подразделений снижать размер или лишать работника стимулирующей надбавки полностью за упущения в работе или ухудшение показателей работы, в том числе по следующим основаниям:

  • неисполнение обязанностей, возложенных должностной инструкцией;
  • нарушение штатной, финансовой дисциплины;
  • представление недостоверной информации;
  • нарушение правил охраны труда, техники безопасности, санитарно-эпидемиологического режима, правил обработки инструмента;
  • нарушение внутреннего трудового распорядка;
  • несоблюдение конфиденциальности, нарушение врачебной, служебной, коммерческой или государственной тайны и др.

Выплаты стимулирующего характера производятся в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, выделенных на эти цели.

Ниже рассмотрим методику установления стимулирующих выплат, определенных Приказом Минздравсоцразвития России N 818.

Основанием для начисления стимулирующих премиальных выплат по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, год), как правило, служат экономические показатели в целом по бюджетной организации. При премировании учитываются:

  • успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;
  • инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
  • качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;
  • выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;
  • качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;
  • участие в течение месяца в выполнении важных работ, мероприятий.

Премия по итогам работы за период (месяц, квартал, полугодие, год) выплачивается в пределах имеющихся средств. Конкретный размер премии может определяться как в процентах к окладу (должностному окладу), тарифной ставке работника, так и в абсолютном размере. Максимальным размером премия по итогам работы в большинстве случаев не ограничена (см. п. 36 Положения Минрегиона России N 230, п. 7.2 Положения Росавиации N 514).

В заключение отметим, что немаловажную роль в стимулировании работников к качественному труду могут сыграть поощрительные выплаты разового характера к юбилейным датам, праздникам, по результатам рационализаторских предложений, а также поощрения за проявление инициативы и творческого подхода к решению вопросов, входящих в компетенцию сотрудника.

Поскольку данные выплаты носят персонифицированный характер, они могут иметь конкретные размеры либо максимальную шкалу и будут определяться в каждом конкретном случае в зависимости от имеющихся в учреждении средств фонда оплаты труда в части, предусмотренной на материальное поощрение. Их следует закрепить отдельным пунктом коллективного договора.

С.Валова

Эксперт журнала

бухгалтерский учет и налогообложение»

(с изменениями на 3 ноября 2009 года)

____________________________________________________________________ Документ с изменениями, внесенными: приказом Министерства образования Московской области от 3 ноября 2009 года N 2282. ____________________________________________________________________

В целях реализации постановления Правительства Московской области от 28.06.2007 N 462/22 «Об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Московской области»

1. Утвердить Перечень примерных критериев для расчета стимулирующей части фонда оплаты труда педагогических работников (прилагается).

2. Утвердить Методические рекомендации по использованию примерных критериев для расчета стимулирующей части фонда оплаты труда педагогических работников (прилагаются).

3. Утвердить Перечень примерных критериев для расчета стимулирующей части фонда оплаты труда руководящих работников общеобразовательных учреждений (прилагается).

4. Утвердить Методические рекомендации о порядке распределения стимулирующей части фонда оплаты труда руководящих работников общеобразовательных учреждений Московской области (прилагаются).

5.1. Довести указанные в пунктах 1-4 настоящего приказа документы до муниципальных органов управления образованием Московской области.

5.2. Организовать мониторинг по использованию перечней показателей и методических рекомендаций, указанных в пунктах 1-4 настоящего приказа.

6. Рекомендовать руководителям муниципальных органов управления образованием Московской области довести указанные в пунктах 1-4 настоящего приказа документы до подведомственных общеобразовательных учреждений для использования при подготовке локальных актов по расчету стимулирующей части фонда оплаты труда педагогических работников.

7. Контроль за исполнением приказа возложить на первого заместителя министра образования Правительства Московской области Чайковского В.Г.

Министр образованияПравительства Московской областиЛ.Н.Антонова

изображение

УТВЕРЖДЕНприказом Министерстваобразования Московской областиот 1 декабря 2008 года N 2586(В редакции, введенной вдействие приказом Министерстваобразования Московской областиот 3 ноября 2009 года N 2282. -См. предыдущую редакцию)

N п/п

Критерии

Показатели

Расчет показателя

Шкала

Максимальное число баллов по критериям

1.

Успешность учебной работы (динамика учебных достижений обучающихся, в т.ч. на внешкольных олимпиадах, конкурсах)

Качество освоения учебных программ: К1

Количество обучающихся, получивших «4», «5» по итогам периода/численность обучающихся (учитывается специфика: для учителя математики — к обучающимся, которым преподается предмет; для учителя начальных классов — к обучающимся его класса и т.п.)

Не более 5 баллов

40

К2

Уменьшение количества, неуспевающих по итогам периода (учитывается специфика: для учителя математики — к обучающимся, которым преподается предмет; для учителя начальных классов — к обучающимся его класса и т.п.)

Не более 5 баллов

Динамика учебных достижений, К3

Количество обучающихся, повысивших оценку по итогам периода/численность обучающихся (учитывается специфика: для учителя математики — к обучающимся, которым преподается предмет; для учителя начальных классов — к обучающимся его класса и т.п.)

Не более 15 баллов

Результативность участия в олимпиадах, конкурсах и др., К4

Количество обучающихся -победителей и призеров предметных олимпиад, лауреатов и дипломантов конкурсов, конференций, турниров и т.д.

Не более 15 баллов

2.

Активность во внеурочной, воспитательной деятельности

Индивидуальная дополнительная работа со слабоуспевающими обучающимися, К5

Количество обучающихся, имеющих «3», «2», «1», с которыми проведена индивидуальная дополнительная работа/численность обучающихся, имеющих «3», «2», «1»

Не более 5 баллов

20

Индивидуальная дополнительная работа с хорошо успевающими учащимися, К6

Количество обучающихся, имеющих «4», «5», с которыми проведена индивидуальная дополнительная работа/численность обучающихся, имеющих «4» и «5»

Не более 5 баллов

Работа по привлечению обучающихся к дополнительному, расширенному, углубленному изучению предмета за рамками тарифицированных часов, К7

Количество обучающихся, посещающих факультативы, кружки и др. систематические занятия/численность обучающихся (учитывается специфика: для учителя математики — к обучающимся, которым преподается предмет; для учителя начальных классов — к обучающимся его класса и т.п.)

Не более 5 баллов

Воспитательная работа с учащимися за рамками функционала классного руководителя, К8

Количество обучающихся, вовлеченных в мероприятия воспитательного характера/ численность учащихся (учитывается специфика: для учителя математики -к обучающимся, которым преподается предмет; для учителя начальных классов — к обучающимся его класса и т.п.)

Не более 5 баллов

3.

Обобщение и распространение передового педагогического опыта

Проведение мастер-классов, открытых уроков, выступления на конференциях, семинарах, «круглых столах», наличие опубликованных работ, наставничество и т.п., К9

Количество мероприятий

Не более 5 баллов

5

4.

Участие в методической, научно-исследовательской работе

Наличие собственных методических и дидактических разработок, рекомендаций, учебных пособий и т.п., применяемых в образовательном процессе, участие в инновационной и экспериментальной работе, руководство методическими объединениями, секциями, кафедрами и др., К10

Количество и объем собственных методических и дидактических разработок, рекомендаций, учебных пособий и т.п., применяемых в образовательном процессе

Не более 5 баллов

5

5.

Использование современных педагогических технологий, в т.ч. информационно-коммуникационных, здоровье-
сберегающих, в процессе обучения предмету

Использование муль тимедийных средств обучения, компьютерных программ, видео-, аудиоаппаратуры и пр., здоровье-
сберегающих технологий, К11

Количество занятий с обучающимися (в том числе уроков, факультативных занятий, кружковых занятий и др.) с использованием мультимедийных средств обучения, компьютерных программ, видео-, аудиоаппаратуры и пр., здоровье-
сберегающих технологий (на основе результатов внутришкольного контроля)

Не более 5 баллов

5

6.

Повышение квалификации, профессиональная подготовка

Внедрение в практику работы учителя результатов повышения квалификации, К12

Не более 5 баллов

5

7.

Оценка со стороны родителей (законных представителей) обучающихся

Положительная оценка деятельности учителя со стороны родителей (законных представителей) обучающихся, К13

Количество положительных голосов/количество опрошенных

Не более 5 баллов

5

8.

Оценка со стороны обучающихся

Положительная оценка деятельности учителя со стороны обучающихся, К14

Количество положительных голосов/количество опрошенных

Не более 5 баллов

5

9.

Дополнительный критерий (устанавливается ОУ самостоятельно)

Отражает специфику образовательного учреждения, К15

Не более 10 баллов

10

Предлагаем ознакомиться  Перечень рабочих мест подлежащих спецоценке образец

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы

Критерии установления выплат за интенсивность и высокие результаты работы формируются с учетом специфики бюджетного учреждения и могут быть различны. Например, в Методических рекомендациях по определению величины размера выплат стимулирующего характера при переходе на новые системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений здравоохранения и социальной защиты ФМБА, утвержденных Приказом ФМБА России от 24.09.2008 N 324 (далее — Приказ ФМБА России N 324), содержатся следующие подходы к установлению данной выплаты.

В соответствии с п. 2.2.2 Приказа ФМБА России N 324 выплаты за интенсивность и высокие результаты работы осуществляются в виде двух надбавок:

  • за интенсивность труда;
  • за высокие результаты работы.

Следует обратить внимание на периодичность данных выплат.

Надбавка за интенсивность труда устанавливается работнику в соответствии с коллективным и трудовым договорами, локальным нормативным актом организации на срок не более чем до конца года. Надбавка носит стимулирующий характер, мотивируя работника к выполнению больших объемов работ с меньшим количеством ресурсов (материальных, трудовых, временных и т.д.). В качестве факторов, определяющих сложность труда, могут быть выделены:

  • функции, составляющие содержание труда;
  • сложность выполняемых работ;
  • больший объем работ за меньший относительный временной интервал.

Надбавка за высокие результаты работы носит стимулирующий характер, мотивируя работника к применению в работе новых методов и технологий, которые существенно повышают результативность труда. Она устанавливается работнику на месяц или иной срок, но не более чем до конца года.

Конкретный размер индивидуальной надбавки за интенсивность труда и высокие результаты работникам устанавливается приказом начальника (руководителя, главного врача учреждения):

  • заместителям начальника (главного врача), руководителям подразделений и служб, ведущим специалистам — непосредственно начальником (главным врачом);
  • врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу, прочему персоналу — по представлению руководителя соответствующего подразделения.

Подход к установлению размера данной выплаты может быть различным: она может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу).

Как мы уже отметили, особенность данной стимулирующей выплаты заключается в периодичности ее назначения: она в большинстве случаев выплачивается единовременно. Максимальным размером, как правило, данная стимулирующая выплата не ограничивается.

Аналогичные положения содержат Приказы многих министерств и ведомств:

  • п. 4.2 Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений по виду экономической деятельности «Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство», утвержденного Приказом Минсельхоза России от 23.09.2008 N 441;
  • п. 2.3 Примерного положения по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование», утвержденного Приказом Минфина России от 30.10.2008 N 120н;
  • п. 7.5 Примерного положения об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных учреждений здравоохранения, находящихся в ведении Федерального агентства воздушного транспорта, утвержденного Приказом Росавиации от 21.11.2008 N 514 (далее — Положение Росавиации N 514);
  • п. 4.5 Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, подведомственных МИД России, утвержденного Приказом МИД России от 20.11.2008 N 18122.

К сведению: на практике встречаются и иные рекомендации по установлению размера и сроков вышеуказанной выплаты. Например, в соответствии с п. 2.8 Примерных положений по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений культуры и искусства, образования, науки, подведомственных Министерству культуры РФ, утвержденных Приказом Минкультуры России от 28.08.

Перечень примерных критериев для расчета стимулирующей части фонда оплаты труда педагогических работников

1. Успешность учебной работы (динамика учебных достижений учащихся, в т.ч. на внешкольных олимпиадах, конкурсах).

2. Активность во внеурочной, воспитательной деятельности.

3. Обобщение и распространение передового педагогического опыта.

4. Участие в методической, научно-исследовательской работе.

5. Использование современных педагогических технологий, в т.ч. информационно-коммуникационных, здоровьесберегающих, в процессе обучения предмету.

6. Повышение квалификации, профессиональная подготовка.

7. Субъективная оценка со стороны родителей обучаемых школьников.

8. Субъективная оценка со стороны обучаемых школьников.

9. Дополнительный критерий (устанавливается образовательным учреждением самостоятельно).Приведенные в таблице критерии являются примерными и могут быть изменены и дополнены общеобразовательным учреждением в соответствии с его миссией и целями. При этом важно исходить из того, что эти надбавки должны стимулировать педагогического работника к более качественному, эффективному, результативному (с точки зрения образовательных достижений учащихся) труду.

Каждому критерию присваивается определенное максимальное количество баллов (общая сумма баллов по всем критериям в предлагаемой таблице равна 100). Весовое значение каждого критерия в баллах также является примерным, т.е. общеобразовательное учреждение вправе самостоятельно определить максимальное количество баллов по каждому критерию исходя из своих целей и задач, социального заказа, реализуемой программы развития.

Для измерения результативности труда педагогического работника по каждому критерию вводятся показатели (К1-К15) и шкала показателей.В предлагаемом варианте наибольшее количество баллов присвоено критериям, стимулирующим педагогических работников к достижению учащимися наибольших успехов в учебной деятельности.

В соответствии с миссией, целями и конкретным социальным заказом возможна корректировка как самих критериев и показателей, так и их весового значения в баллах в сторону усиления воспитательных эффектов, положительных результатов в социализации учащихся и др.Расчет размеров выплат из стимулирующей части ФОТ целесообразно производить по результатам отчетных периодов (полугодий, триместров), что позволяет учитывать динамику учебных достижений.

Накопление первичных данных для расчета показателей (К1-К15) ведется в процессе мониторинга профессиональной деятельности каждого педагогического работника в рамках внутришкольного контроля.Для расчета К1, К2, К3 возможно использовать как итоговые оценки по предмету за отчетный период (четверть, полугодие, триместр), так и результаты срезовых административных (школьных и (или) муниципальных) работ.

Предпочтительным является использование преимущественно внешней по отношению к педагогическому работнику оценки учебных достижений учащихся — результаты единого государственного экзамена (далее — ЕГЭ), новая форма аттестации выпускников основной школы, административные контрольные работы и т.п., что позволит более объективно оценить учебные достижения учащихся.

Для расчета показателя К4 невозможно определить исчерпывающий перечень мероприятий — олимпиады, конкурсы, конференции, семинары и др., участие и (или) победа в которых учащихся является основанием для стимулирующих выплат педагогическому работнику. Каждое общеобразовательное учреждение самостоятельно формирует этот перечень в зависимости от специфики образовательного учреждения с учетом традиций и иных условий.

Отметки по предметам не отражают всей полноты результатов образования. Выпускник школы нуждается в умении применять знания, действовать в неопределенной ситуации, владеть ключевыми социальными и иными компетентностями в не меньшей степени, чем определениями, готовыми правилами и алгоритмами. К образовательным результатам, достижение которых необходимо стимулировать, относятся ключевые компетентности и общественно полезный социальный опыт.

Они обеспечиваются через неаудиторные формы образовательной деятельности: проектные, творческие, исследовательские, трудовые, спортивные занятия — как часть образовательного процесса, через внеклассные, внеурочные практические виды деятельности. В связи с этим целесообразно по критерию «Активность во внеурочной, воспитательной деятельности» предусмотреть показатели, отражающие результаты работы педагогического работника по формированию у учащихся ключевых компетентностей и приобретению ими общественно полезного социального опыта.

Предлагаем ознакомиться  Смежное право: понятие, объекты

Для расчета показателей К5 и К6 потребуется дополнительная разработка форм учета занятий педагогического работника со слабоуспевающими и хорошо успевающими учащимися. Для администрации общеобразовательного учреждения возникает необходимость создания условий для такой работы (планирование времени и места проведения дополнительных занятий, учет и контроль их проведения), что может стать дополнительным критерием для определения стимулирующей надбавки руководителю общеобразовательного учреждения.

Результативность работы педагогического работника со слабоуспевающими и хорошо успевающими учащимися учитывается в показателе К3.При расчете показателя К7 учитываются только не вошедшие в тарификацию часы, так как тарифицированные часы оплачиваются в составе базовой ставки. Этот показатель предназначен для стимулирования не входящей в функциональные обязанности педагогического работника деятельности по дополнительному, расширенному, углубленному изучению предметов.

Возможен и другой подход, когда при расчете этого показателя учитываются и тарифицированные часы факультативов и других подобных занятий. В таком случае происходит стимулирование привлечения учащихся к занятиям, для них не являющимся обязательными.Поскольку воспитательная работа входит в функционал классного руководителя и соответственно оплачивается, то при расчете показателя К8 предлагается учитывать только ту воспитательную работу педагогического работника, которая не входит в функционал классного руководителя (например, организация и проведение предметных недель, экскурсий, туристических походов и др.).

Введение показателя К9 обусловлено тем, что обобщение и распространение передового педагогического опыта с использованием мастер-классов, открытых уроков, выступлений на конференциях, семинарах, «круглых столах», опубликование работ, наставничество в отношении молодых педагогических работников ведут к повышению качества и результативности деятельности не только собственной, но и тех, кому транслируется передовой опыт, что приводит к общему повышению качества образования.

Предложенный перечень форм обобщения передового педагогического опыта является примерным. Конкретный перечень форм обобщения и распространения передового педагогического опыта, учитываемых при распределении стимулирующей части фонда оплаты труда, формируется общеобразовательным учреждением в соответствии со своей спецификой.

Показатель К10 возможно учитывать и в случае применения собственных методических и дидактических разработок, рекомендаций, учебных пособий как в собственной профессиональной деятельности, так и в случае применения этих разработок другими педагогическими работниками. Общеобразовательное учреждение самостоятельно определяет формы экспертизы, признания (сертификации) педагогических разработок, результативности их применения и дает рекомендации по их применению.

Это могут быть заседания педагогического совета, школьного или муниципального методического объединения, научно-методического совета и др. Также в этом показателе учитывается инновационная и экспериментальная деятельность педагогического работника.Для полноценного использования показателя К11 необходимо наладить учет использования мультимедийных средств обучения, компьютерных программ, видео-, аудиоаппаратуры и пр.

, здоровьесберегающих технологий. Согласно существующей практике применение этих средств должно отражаться в классном журнале, но, поскольку эти сведения практически ни на что не оказывали влияния, большинство педагогических работников эту работу не вели. Особого внимания заслуживает применение здоровьесберегающих технологий, применение которых находится в компетенции педагогического работника.

Образовательному учреждению необходимо составить перечень таких технологий, наладить их учет и контроль. Поскольку материально-техническое обеспечение учебно-воспитательного процесса в образовательных учреждениях имеет значительные различия, то и возможности применения ИКТ и других передовых технологий серьезным образом зависят от конкретных условий.

Поэтому при расчете этого показателя предлагается использовать экспертную оценку использования современных педагогических технологий в процессе обучения предмету каждым педагогическим работником.Расчет показателя К12, стимулирующего повышение квалификации, профессиональную подготовку, не вызовет трудностей в части повышения квалификации и профессиональной подготовки в различного рода образовательных учреждениях, выдающих по результатам обучения сертификаты.

Сложнее обстоит дело с повышением квалификации в форме самоподготовки, учет которой трудно формализовать и учитывать. Общеобразовательное учреждение самостоятельно определяет, какие виды повышения квалификации и профессиональной подготовки оно будет учитывать при распределении стимулирующей части ФОТ.

Предлагаемые показатели К13 и К14 — оценка со стороны родителей обучаемых школьников и оценка со стороны самих школьников сопряжены с наибольшим риском ввиду неразработанности методик социальных опросов этих категорий участников образовательного процесса. Тем не менее необходимость оценки качества и результативности работы учителя обществом стала требованием времени и общества.

Показатель К15 вводится общеобразовательным учреждением и отражает специфику его деятельности. Это могут быть дополнительные показатели качества и результативности работы в классах углубленного изучения за освоение и внедрение программ повышенного уровня (если за работу в таких классах не выплачивается компенсирующая надбавка), дополнительные показатели качества и результативности работы в классах компенсирующего обучения.

N

Критерий

Показатели

Шкала

Максимальный балл по критериям

1

Качество и общедоступность общего образования в учреждении

Общие показатели успеваемости обучающихся на уровне муниципального образования по результатам аттестации

0-5

30

Достижение учащимися более высоких показателей успеваемости в сравнении с предыдущим периодом

0-5

Наличие призеров олимпиад, конкурсов, конференций разных уровней

0-3

Уровень организации и проведения итоговой аттестации

0-2

Результаты методической деятельности (призовые места в конкурсах, конференциях) и организации повышения квалификации кадров

0-5

Организация и проведение семинаров, совещаний по вопросам повышения качества образования, участие в работе районных методических объединений

0-2

Участие в инновационной деятельности, ведение экспериментальной работы, разработка и внедрение авторских программ, выполнение программ углубленного и профильного изучения предметов

0-5

Низкий (по сравнению с муниципальным) процент обучающихся в возрасте до 15 лет, не получивших основного общего образования в данном образовательном учреждении

0-3

2

Создание условий для осуществления учебно-воспитательного процесса

Материально-техническая, ресурсная обеспеченность учебно-воспитательного процесса, в том числе за счет внебюджетных средств в соответствии с современными требованиями к условиям осуществления образовательного процесса (за основу берется экспертиза условий, проводимая в соответствии с требованиями электронного мониторинга РКПМО по благоустроенности и оснащенности ОУ); отсутствие предписаний территориальных органов Роспотребнадзора, органов Госпожнадзора

0-15

15

3

Кадровые ресурсы учреждения

Укомплектованность педагогическими кадрами, их качественный состав

0-4

10

Развитие педагогического творчества (участие педагогов и руководителей в научно-исследовательской, опытно- экспериментальной работе, профессиональных конкурсах, конференциях)

0-3

Стабильность педагогического коллектива, сохранение молодых специалистов

0-3

4

Социальный критерий

Отсутствие отчислений из учреждения в 1-9 классах, сохранение контингента в 10-11 классах

0-3

15

Организация различных форм внеклассной и внешкольной работы

0-3

Уровень организации профилактической и реабилитационной работы:

— с детьми группы риска;

— по предупреждению проявления жестокого обращения с детьми;

— по профилактике несчастных случаев

0-3

Уровень организации каникулярного отдыха обучающихся, совершенствование форм и содержания отдыха и оздоровления детей и подростков

0-3

Занятость обучающихся во внеурочное время

0-3

5

Эффективность управленческой деятельности

Обеспечение государственно-общественного характера управления в учреждении (наличие органов ученического самоуправления, управляющих или попечительских советов и др.)

0-3

15

Исполнительская дисциплина

0-3

Отсутствие обоснованных обращений граждан по поводу конфликтных ситуаций и уровень решения конфликтных ситуаций; отсутствие нарушений в выполнении лицензионных и аккредитационных показателей; организация и обеспечение деятельности уполномоченного по защите прав участников образовательного процесса

0-3

Результативность финансово-хозяйственной деятельности

0-3

Повышение квалификации, профессиональная переподготовка в сфере менеджмента

0-3

6

Сохранение здоровья обучающихся в учреждении

Высокий коэффициент сохранения здоровья обучающихся; отсутствие несчастных случаев и чрезвычайных происшествий

0-3

15

Снижение заболеваемости обучающихся по остроте

0-3

зрения, нарушению осанки

Организация обеспечения и охват обучающихся горячим питанием

0-3

Организация и проведение мероприятий, способствующих сохранению и восстановлению психического и физического здоровья обучающихся (праздники здоровья, спартакиады, дни здоровья, туристические походы, военно-спортивные мероприятия и т.п.)

0-3

Организация обучения детей с ограниченными возможност ями здоровья

0-3

Всего

100

Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет

Выплаты за стаж непрерывной работы или выслугу лет являются наиболее распространенным видом стимулирующих выплат, который встречается во всех бюджетных учреждениях. Данная группа выплат является персонифицированной, поскольку она устанавливается каждому специалисту с учетом отработанного им времени в учреждениях данной отрасли.

Детализированный список учреждений, работа в которых засчитывается в трудовой стаж для назначения данной выплаты, утверждается каждым субъектом РФ самостоятельно. Такой перечень содержится в Положении об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Нижегородской области, утвержденном Постановлением Правительства Нижегородской области от 15.10.

Например, в соответствии с п. п. 6.1, 6.2 Положения об оплате труда N 462 размер выплат стимулирующего характера за стаж непрерывной работы (выслугу лет) для работников здравоохранения устанавливается следующим образом.

Закон о стимулирующих выплатах в рамках новой системы оплаты труда педагогических работников

В размере 0,30 — за первые три года и по 0,25 — за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 0,8:

  • старшим врачам отделений скорой медицинской помощи;
  • врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу, водителям, в том числе выездных бригад отделений скорой медицинской помощи и выездных реанимационных гематологических бригад;
  • врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу, водителям выездных бригад отделений плановой и экстренной консультативной медицинской помощи (станций санитарной авиации).

В размере 0,3 — за первые три года и по 0,15 — за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 0,6: врачам-фтизиатрам, среднему медицинскому персоналу противотуберкулезных учреждений (подразделений), работающим на фтизиатрических участках по обслуживанию взрослого и детского населения.

Предлагаем ознакомиться  Выработка продукции формула расчета

Работникам учреждений (подразделений) по борьбе с особо опасными инфекциями — в размере 0,1 за каждый год работы.

Максимальный размер выплаты не может превышать для медицинских работников, а также зоологов и энтомологов — 0,6; для других работников — 0,4.

Аналогичные размеры надбавок установлены п. 4.3 Положения об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Московской области, утвержденного Постановлением Правительства Московской области от 03.07.2007 N 483/23.

Другой подход к установлению данной стимулирующей выплаты содержит Положение об отраслевой системе оплаты труда медицинских и фармацевтических работников пилотных государственных бюджетных учреждений, утвержденное Приказом Минздрава Республики Татарстан N 845. В нем размер выплаты за выслугу лет в учреждениях здравоохранения более обобщен.

  • стаж работы от трех до пяти лет — 0,1 (или 10%);
  • стаж работы от пяти лет и более — 0,2 (или 20%).

Данный коэффициент применяется при исчислении выплат с учетом соблюдения критериев (индикаторов) качества медицинской помощи при оценке деятельности сотрудника.

Аналогичные подходы встречаются и в нормативных актах для федеральных бюджетных учреждений. Например, п. 4 разд. IV «Порядок и условия выплат стимулирующего характера» Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, подведомственных Минпромторгу, утвержденного Приказом Минпромторга России от 21.11.2008, рекомендует выплаты за выслугу лет в подведомственных учреждениях устанавливать в следующих размерах:

  • при стаже работы от трех до пяти лет — до 5% от основного оклада;
  • при стаже работы от пяти до десяти лет — 10% от основного оклада;
  • за каждый последующий год работы в учреждении — 2% от основного оклада, но не более 40% от суммы должностного оклада.

Что касается периодичности выплаты стимулирующей надбавки, то она может выплачиваться либо ежемесячно, либо ежегодно. Периодичность выплаты должна быть закреплена в коллективном договоре.

Надбавка за качество выполняемых работ

Условия поощрения обязательно должны учитывать систему оценки объема, качества и эффективности выполняемой работы, которая основывается на учете конечных результатов и включает набор унифицированных показателей, имеющих количественное выражение, обеспечивающих возможность математической обработки полученных данных.

Например, оценка качества медицинской помощи должна проводиться по индивидуальной методике, исходить из принципа оптимальной разумности, основываться на анализе информации, полученной в ходе обследования и лечения, учитывать вероятность ошибок лабораторно-диагностических исследований.

Качественные показатели разрабатываются министерствами здравоохранения каждого субъекта РФ и утверждаются соответствующими приказами. Таким нормативным актом являются Примерные критерии (индикаторы) качества медицинской помощи, утвержденные Приказом Минздрава Республики Татарстан от 26.08.2008 N 815 «О введении новых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений Республики Татарстан».

Приведем только некоторые из них:

  • удельный вес беременных, поступивших под наблюдение врача в срок до 12 недель;
  • показатель охвата вакцинацией взрослого населения;
  • показатель охвата вакцинацией детского населения;
  • уровень первичного выхода на инвалидность лиц трудоспособного населения в связи с заболеванием;
  • материнская смертность;
  • перинатальная смертность.

Интересный подход к определению размера выплат за качество труда в медицинских учреждениях изложен в п. 4.4 Приказа ФМБА России N 324. Он заключается как в оценке результата труда каждого работника организации (за исключением руководителя), так и в групповой оценке результатов труда отдельных структурных подразделений организации (отделений, кабинетов и т.д.).

Кроме того, предлагается комбинированная оценка качества и результатов труда (для ряда должностей — индивидуальная, для других — групповая).

Групповая оценка работы подразделения предполагает последующую индивидуальную оценку результатов работы каждого специалиста (работника подразделения), осуществляемую на уровне данного подразделения.

Для оценки результатов труда может устанавливаться конкретный период — месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев или год. Рекомендуется использовать период с 1 января текущего года до конца отчетного месяца (нарастающим итогом), что позволит нивелировать влияние сезонных и случайных факторов на оценку работы конкретного сотрудника. Выбор периода оценки результатов труда осуществляется организацией и закрепляется в локальных нормативных актах.

а) исходя из базового размера выплаты, исчисляемого по учреждению, и интегрального (балльного) показателя оценки работника — коэффициента качества труда;

б) исходя из сумм выплат, рассчитываемых на каждое подразделение по результатам оценки работы подразделений, и интегрального (балльного) показателя оценки работника — коэффициента качества труда.

Базовый размер выплаты может устанавливаться в процентах от должностного оклада либо в суммовом выражении применительно к должностям или группам должностей.

Размер выплаты работнику (по должности) за текущий месяц определяется путем умножения базового размера выплаты на коэффициент качества труда.

Расчет коэффициента производится на основании критериев оценки качества и эффективности труда и значимости этих критериев, закрепленных в локальных нормативных актах организации, а при необходимости — в коллективном и трудовом договорах. При этом совокупная значимость всех критериев составляет 100%, а значимость отдельного критерия варьируется от 5 до 30%.

Представим методику расчета коэффициента в таблице.

N

Критерий оценки

качества

Значимость, %

Оценка

выполнения

Взвешенная оценка,

графа 3 x графа 4

и эффективности

1

2

3

4

5

1

Удельный вес

Зн1

Оц1

(например, 20)

20

(например, 1)

беременных,

поступивших под

наблюдение врача в

срок до 12 недель

2

Показатель охвата

Зн2

Оц2

(например, 50)

40

(например, 0,8)

вакцинацией детского

населения

3

Материнская

Зн3

Оц3

(например, 30)

30

(например, 1)

смертность

Итого

100%

х

коэффициент

Итоговое значение коэффициента исчисляется как значение графы 5.

Для оценки соблюдения критерия используется четырехуровневая система оценки.

N

Оценка соблюдения критерия

Значение оценки,

доли целого

1

Критерий соблюдается полностью. Нет никаких

1

нарушений и отступлений

2

Имеются однократные несущественные отступления или

0,8

нарушения

3

Нарушения несущественны, но повторяются в течение

0,5

периода

4

Имеются существенные нарушения или отступления

Для критериев, не допускающих дифференциации оценки на четыре уровня, применяется двухуровневая система оценки (1 — критерий соблюдается, 0 — не соблюдается).

Утверждаемые организациями критерии могут содержать конкретную систему результатов оценки для данного критерия.

Например, при выполнении плана:

  • 100% и выше — оценка 1,0;
  • от 95 до 100% — оценка 0,8;
  • от 90 до 95% — оценка 0,5;
  • ниже 90% — оценка 0.

Далее, говоря о стимулирующей выплате за качество выполняемых работ, нельзя не упомянуть о надбавке за наличие ученой степени и почетного звания. Данная надбавка устанавливается работникам, которым присвоены ученая степень, почетное звание по основному профилю профессиональной деятельности. Размеры надбавок за ученую степень или почетное звание в разных отраслях имеют свои особенности. Например, в соответствии с п. 2.10 Положения Минкультуры России N 64 рекомендуется надбавка в размере:

  • до 10% от оклада — за ученую степень кандидата наук (с даты принятия решения ВАК РФ о выдаче диплома) или за почетное звание «Заслуженный»;
  • до 15% от оклада — за знание и использование в работе одного и более иностранных языков;
  • до 20% от оклада — за ученую степень доктора наук (с даты принятия решения ВАК РФ о выдаче диплома) или за почетное звание «Народный»;
  • до 25% от оклада — за ученую степень кандидата наук (с даты принятия решения ВАК РФ о выдаче диплома) или за почетное звание «Заслуженный» при одновременном знании и использовании в работе одного и более иностранных языков;
  • до 35% от оклада — за ученую степень доктора наук (с даты принятия решения ВАК РФ о выдаче диплома) или за почетное звание «Народный» при одновременном знании и использовании в работе одного и более иностранных языков.

Закон о стимулирующих выплатах в рамках новой системы оплаты труда педагогических работников

Стимулирующую надбавку за качество выполняемых работ Минкультуры рекомендует устанавливать по одному из наличествующих оснований, имеющему большее значение.

Выплата за наличие ученой степени или почетного звания в большинстве случаев производится единовременно. Например, в соответствии с п. 4.3 Положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии, утвержденного Приказом Ростехрегулирования от 29.09.2008 N 3083, выплаты работникам ФГУ ЦСМ за образцовое качество выполняемых работ осуществляются единовременно в виде премии:

  • при поощрении Президентом РФ, Правительством РФ, присвоении почетных званий РФ и награждении знаками отличия РФ, орденами и медалями РФ;
  • при награждении Почетной грамотой Минпромторга и по представлению Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии;
  • при награждении почетным званием «Почетный метролог» и нагрудным знаком «За заслуги в области стандартизации и качества» имени В.В. Бойцова;
  • при награждении Почетной грамотой Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии.

Выплаты устанавливаются в абсолютном размере и не зависят от занимаемой премируемым работником должности.

Аналогичные разъяснения по периодичности выплат содержит п. 36 Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений сферы строительства, подведомственных Министерству регионального развития Российской Федерации, утвержденного Приказом Минрегиона России от 23.10.2008 N 230 (далее — Положение Минрегиона России N 230).


Свежие комментарии
    Рубрики
    Adblock detector