24.02.2020     0
 

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя выплаты работнику


Увольнение по инициативе работодателя

При расторжении трудового договора с работником, следует брать в учет наличие или отсутствие вины, и незаконных действий самого служащего предприятия, которые повлекли решение работодателя о его увольнении. Исходя из этого, закон устанавливает такие основные поводы для того, чтобы прекратить сотрудничество со специалистом (в соответствии со ст.81 ТК РФ):

  • Фирма прекращает свою деятельность, путем ликвидации, в добровольном порядке или из-за банкротства;
  • Человек работает на предпринимателя, который закрывает свое предпринимательство также в добровольном или принудительном порядке (по решению суда);
  • В случае принятия решения о проведении сокращения штата работников на фирме;
  • По результатам аттестации, которая выявила или подтвердила некомпетентность или недостаточность знаний и опыта, чтобы выполнять возложенные на сотрудника трудовые обязанности (как еще называют, увольнение из-за профнепригодности);
  • Руководитель, его заместители и главный бухгалтер могут быть уволены с занимаемой должности, в случае смены собственника имущества фирмы, где они работают (это право совета собственников, а не обязанность);
  • Если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности и имеет взыскания, в случае неоднократного невыполнения своих трудовых обязанностей, прописанных в его трудовом договоре (если это произошло по вине работника, без уважительных причин);
  • Для увольнения сотрудника, достаточно однократного, грубого нарушения им своих трудовых обязанностей (прогула, пьянства, кражи, несоблюдение правил конфиденциальности или правил охраны труда);
  • При утрате доверия к работнику со стороны предприятия;
  • Совершение аморального поступка, который несовместим с его дальнейшей карьерой (как правило, по такой формулировке увольняют педагогов, воспитателей, учителей или лиц, работающих с детьми);
  • Уволенным может быть руководитель или главный бухгалтер предприятия, если им принято необоснованное решение или действие, которое повлекло за собой потери для предприятия;
  • Если было выявлено, что при трудоустройстве, сотрудник предоставил поддельные, недействительные, или ложные, фальшивые документы;

Выявить несоответствие работника занимаемой должности достаточно легко. Другое дело, что доказать это самое несоответствие бывает крайне тяжело. И статус доказательств имеют только материалы правильно проведенной аттестации. Ключевое слово здесь «правильно», то есть, по закону. Увольнение с работы по инициативе работодателя, на основании проведенной проверки знаний и навыков работника, может иметь место тогда, когда сотрудник не является молодым специалистом.

Следует учитывать, что законодательно установлен порядок проведения аттестации госслужащих, бюджетников, педагогов. Частный бизнес не может принимать эти правила для проведения оценки своего персонала. Поэтому, важно разработать внутреннее Положение об аттестации сотрудников. При этом, для каждой должности, должны быть утверждены требования. В Положении предприятие должно прописать порядок и цель аттестации, состав комиссии и периодичность прохождения для каждой должности.

Сотрудник, который принимается на должность, еще до подписания трудового соглашения, должен знать, что его должность подлежит аттестации, какие квалификационные требования предъявлены к его должности. Более того, порядок, утвержденный законом, гласит, что уволить некомпетентного специалиста, не предложив ему другую должность взамен, незаконно.

А вот если он сам отказался, опять же в письменной форме, от предложенных должностей, предприятие имеет полное право провести процедуру увольнения. В приказ и в трудовую должны вноситься только действительные сведения, соответствующие нормам и положениям ТК РФ.

Ликвидация предприятия является основной и уважительной причиной, по которой фирма может и должна уволить своих сотрудников, независимо от их нахождения в отпуске или на больничном. Допускается увольнение и в декрете, и в период беременности работниц, когда фирма прекращает свою хозяйственную деятельность (это же право есть и у предпринимателя, который использует наемный труд).

Основные проблемы увольнения по инициативе работодателя вследствие сокращения или прекращения деятельности возникают, из-за игнорирования законных требований о сроках предупреждения.  И при ликвидации, и при сокращении, работники должны быть уведомлены за два месяца. Если при сокращении есть возможность и требования Кодекса оставить некоторых специалистов, то при ликвидации, увольнению подлежат абсолютно все, независимо от своей квалификации или заслуг перед компанией.

В случае прекращения трудовых отношений именно по такой формулировке, работнику следует выплатить выходное пособие. Его размер установлен законодательством, и не может быть ниже утвержденного уровня. Выше может, а ниже нет. И что примечательно, налогами не облагается именно тот минимум, который прописан в Кодексе. На все суммы сверх положенных,  должны быть выплачены отчисления.

Увольняемый должен получить в день прекращения действия трудового договора на руки расчет и выходное пособие, не меньше месячного среднего своего заработка. Эта же сумма за ним сохраняется в течение двух-трех месяцев, если он не найдет раньше новую работу. При последующем трудоустройстве указанная сумма выплачиваться прекращает.

Для прекращения трудового контракта с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером компании, существуют дополнительные причины и порядок, прописанный в ТК РФ. Кроме общих причин, по которым они могут быть уволены, допускается прекратить сотрудничество с ТОП- составом предприятия, в тех особых случаях, которые могут быть прописаны в трудовом договоре с ними.

К таковым частным случаям могут относиться:

  • Невыполнения планов по продвижению предприятия;
  • Принятие необоснованных решений, которые вредят имуществу и/или имиджу компании в целом;
  • Если у предприятия поменялся состав учредителей или собственник организации (некоторые практики относят к этой ситуации и реорганизацию путем присоединения).

p{amp}gt;Для руководителя, как для лица фирмы, особые требования установлены и контрактом и законом. Помимо указанных выше причин, есть еще правовая возможность уволить руководящий персонал за несоответствие (они также могут и должны проходить аттестацию), за нарушение трудовой дисциплины, за разглашение конфиденциальной информации, коммерческой тайны, за появление или пребывание на работе в нетрезвом виде. Все эти общие причины, могут быть применимы и к каждому сотруднику компании, включая ее руководство.

Дополнительные гарантии и компенсации предусматривает закон для таких категорий служащих, так как увольнение по инициативе работодателя без вины работника, независимо от его ранга, обязывает организацию выплатить помимо компенсации за неиспользованные отпуска, еще и выходное пособие. В контракте с директором могут быть указаны дополнительные выплаты при увольнении.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя выплаты работнику

К причинам для таких действий работодателя, относятся дисциплинарные взыскания, возложенные на работника по причине недобросовестного исполнения, или неисполнения своих должностных обязанностей, систематические опоздания, появления работника в нетрезвом виде, прогулы, утрата доверия и другие, указанные в ст. 81 ТК РФ.

Сам Трудовой кодекс не дает четких указаний и пошаговых действий, которые нужно провести в том или ином случае прекращения трудовых отношений с персоналом фирмы. Но с другой стороны, существует судебная практика, и понятие правомерности увольнения, а также понятие надлежащих и допустимых доказательств, которыми фирма должна обосновывать тот или иной случай прекращения трудового договора с сотрудником.

Не стоит забывать, что незнание законов, не освобождает от ответственности. И это утверждение справедливо к извечной правовой проблеме – увольнение специалистов фирмы. Актуальность в решении проблем увольнения работников по инициативе работодателя, по мнению юристов, имеет устоявшаяся судебная практика и предписания контролирующих органов.

Безусловно, придерживаться правил и трудовых норм должен и работник, и работодатель. Но ответственность за своего специалиста, в том числе и за его неправомерные действия, по иронии, несет именно предприятие, на котором он работает. Поэтому, позволено увольнять того сотрудника, который обслуживая материальные или денежные ценности, совершил поступок, послуживший утратой к нему доверия работодателем не только в период своего рабочего времени, но и за пределами стен фирмы. Каждая должность ставит перед сотрудником требования на соответствие, как функциональные, так и моральные.

  • письменно под роспись не позднее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ);
  • предложить работнику имеющиеся вакантные должности, которые работник может замещать с учетом его квалификации (ст. 180 ТК РФ);
  • письменно известить службу занятости о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 27.12.2009));
  • письменно известить выборный орган первичной профсоюзной организации (если в организации действует профсоюз) не позднее чем за два месяца, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ);
  • рассмотреть вопрос о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
Предлагаем ознакомиться  Какие компенсации положены при увольнении по сокращению

Общие основания для разрыва контракта по вине самого работника

Главное, что надо знать и ответственному руководителю, и исполнительному подчиненному — это требования статьи № 81 Трудового кодекса РФ. Она определяет закрытый список причин для увольнения по инициативе работодателя, в том числе по вине сотрудника и без таковой. Эта же статья описывает отдельные основания увольнения некоторых стоящих особняком категорий наемных работников, а именно руководителей (и других ответственных лиц), педагогов и т. д.

Отдельные статьи ТК регламентируют условия увольнения для отдельных категорий сотрудников, а также некоторые специфические ситуации. В частности, статья № 71 устанавливает право работодателя уволить сотрудника по результатам прохождения испытательного срока, статья № 278 определяет дополнительные факторы для увольнения наемного руководителя (в т. ч. генерального директора), а в статье № 336 описаны дополнительные причины для расторжения контракта с педагогом.

Можно отметить также статью № 307, которая касается прав работодателей — физических лиц (например, на увольнение домработницы или няни), и статью № 347 — она имеет отношение к служителям культа (различных разрешенных на территории России конфессий).

  1. Неоднократно (важное обстоятельство!) допустил неисполнение одной или нескольких своих трудовых обязанностей, не имея уважительной причины.
  2. Один раз допустил грубое нарушение трудовой дисциплины.
  3. Прогулял работу (прогулом считается отсутствие нахождения на рабочем месте без уважительной причины 4 часа и более).
  4. Прибытие на работу и нахождение на рабочем месте в состоянии одурманенного сознания, под воздействием наркотиков (в т. ч. солей и спайсов), алкоголя (даже пива) и любых других токсичных препаратов, изменяющих сознание.
  5. Разглашение любой служебной тайны — коммерческой, государственной, врачебной и т. п., если сотрудник имел к ней оформленный допуск.
  6. Совершение кражи (даже мелкой), растраты, нарушение требований норм безопасности, если они привели к угрозе для здоровья и жизни других людей, а уж тем более — к несчастному случаю.
  7. Участие в конфликте интересов или инициатива в производственном конфликте, нежелание идти на уступки и принимать меры по снятию напряженности в коллективе.
  8. Отказ подавать данные о своих доходах, расходах и имуществе, либо подача фальшивых и искаженных данных, если для данной категории работников такое требование установлено.
  9. Предъявление ложных документов во время заключения трудового договора.

Как уволить работника по инициативе работодателя? Требуется соблюсти ряд условий, особенно если расторжение трудового договора производится по причине виновных действий. Дело в том, что каждый факт противоправного деяния, нарушения производственной дисциплины и т. д., абсолютно любая причина подобного рода должна быть подтверждена документально.

Например, невозможно в одностороннем порядке уволить работника по причине пьянства, руководствуясь только его поведением, внешним видом и запахом изо рта — необходимо заключение медицинского освидетельствования, которое подтвердит наличие алкоголя в крови. Точно так же должен быть подтвержден конфликт интересов, факт совершения хищения, прогул и так далее.

Но помимо вышеперечисленных факторов, предполагающих однозначное совершение какого-либо проступка, бывают ситуации, когда вины конкретного сотрудника нет никакой, но тем не менее работодатель вынужден с ним расстаться.

Это основной нормативный документ, который регламентирует взаимоотношения между сотрудником и работодателем. Кроме этого, расторжение трудового договора должно полностью соответствовать Трудовому кодексу  РФ и не противоречить ему.

В Трудовом кодексе РФ содержатся исчерпывающие основания увольнения, и прекращение трудового договора, которое может быть осуществлено только при наличии обстоятельств, предусмотренных трудовым правом.

Так, трудовым законодательством предусмотрено четыре основных вида прекращения трудовых отношений между работником и работодателем:

  • увольнение по инициативе работника.  Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений;

  • увольнение по инициативе работодателя. Сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;

  • увольнение по обоюдному согласию – соглашению сторон. Соглашение сторон предусматривает досрочное прекращение контракта.  Это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;

  • увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон.

Основания для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником перечислены  в статье 77  Трудового Кодекса РФ.

Так основаниями для прекращения трудовых отношений между работником и работодателем могут быть:

  • инициатива работника/работодателя;

  • соглашение сторон при достижении взаимных договоренностей. При этом увольняться могут и те работники, которых ТК РФ запрещает увольнять;

  • окончание срока действия трудового договора. В случаях, когда сотрудник нанимался на какой-то определенный срок и нет необходимости продлевать этот срок;

  • изменены условия в трудовом договоре. К примеру, появились новые обязанности у работника или рабочий день увеличился;

  • перевод на иную должность или в иную организацию;

  • отказ работника продолжать трудовую деятельность при существенных изменениях условий работы или смене начальства;

  • ухудшение состояния здоровья работника, подкрепленное медицинским заключением. При наличии некоторых приобретенных или хронических заболеваний продолжение трудоемкой работы не целесообразно;

  • отказ от переезда в другую местность в связи с перемещением организации;

  • не зависящие от воли сторон обстоятельства;

  • существенное нарушение правил заключения трудового договора.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя выплаты работнику

Увольнение сотрудника, инициированное работодателем, может осуществляться только при наличии веских причин, прописанных в законодательных нормах. Основным законодательным ориентиром для проведения процедуры увольнения работника является ТК РФ. Все положения, сформулированные в статьях этого документа, направлены на урегулирование трудовых взаимоотношений между наемным сотрудником и работодателем.

Юридически отношения между этими сторонами оформляются трудовым договором при поступлении сотрудника на работу. В этом документе прописываются права и обязанности каждой стороны после приема сотрудника на предприятие и осуществления им трудовой деятельности, а также в случае увольнения, после которого правовые отношения с работодателем у него прекращаются.

Условия трудового договора не должны противоречить ТК. Так, причины для увольнения, независимо от инициатора прекращения трудовой деятельности, которые можно обозначить в трудовом договоре, должны соответствовать основаниям, предусмотренным в статье 77 ТК. Для расторжения трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя, он обязан руководствоваться в своих действиях основаниями 81 статьей ТК РФ.

В каких случаях можно уволить сотрудника

Правом на отпуск (и выплату компенсации за него), как и на прочие виды льгот (оплату больничных листов, дополнительные выплаты при увольнении), обладают только те сотрудники, у которых заключен трудовой договор с работодателем.

Исполнители, трудящиеся по гражданско-правовым договорам (подряда, аренды, оказания услуг и пр.), не вправе претендовать на дополнительные компенсации по окончании срока действия договора и выплаты при увольнении, кроме расчета за проделанную работу.

двое мужчин

Прочую информацию об особенностях заключения договоров гражданско-правового характера см. в статье «Договор подряда и страховые взносы: нюансы обложения».

https://www.youtube.com/watch?v= 1x82_9Afx_4

Сотрудники, заключившие трудовые договоры, вправе воспользоваться отпуском:

  • по истечении 6 месяцев работы;
  • либо ранее — по согласованию с начальством или при наличии некоторых условий (несовершеннолетние, беременные женщины) в соответствии со ст. 122 ТК РФ.

При увольнении работодатель обязан рассчитать и выплатить компенсацию за все периоды неиспользованных отпусков независимо от их продолжительности и причин увольнения (ст. 127 ТК РФ). В случае если отпуск был отгулян авансом, излишне выплаченная сумма может быть удержана из окончательного расчета.

Расчет с увольняемым сотрудником требуется произвести в последний рабочий день, а при его отсутствии на работе ― не позднее следующего дня после обращения за получением расчета (ст. 140 ТК РФ).

Если сотрудник расторгает договор по личной инициативе, в качестве выплаты при увольнении ему положены только расчет за отработанный период и компенсация неиспользованного отпуска.

О том, как произвести расчеты в этом случае, см. в статье «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».

Предлагаем ознакомиться  Не выплатили зарплату после увольнения: что делать и куда обращаться

При наличии у работника задолженности, в том числе за отгулянный авансом отпуск, работодатель вправе удержать излишне выплаченные ранее суммы, но не более 20% от начисленной к выплате зарплаты (ст. 138 ТК РФ). Если же размера заработка для погашения общей задолженности недостаточно, можно предпринять следующие действия:

  • получить от работника письменное согласие на удержание необходимой суммы;
  • предложить внести размер задолженности в кассу;
  • простить сотруднику долг при увольнении.
  1. увольнение в связи с виной самого работника;
  2. увольнение в связи с причинами, обусловленными сложившимися обстоятельствами.

Остановимся подробнее на причинах увольнения, в которых виноват сам работник. К их основным позициям относят следующие ситуации:

  • несоответствие работника занимаемой должности, подтвержденное аттестационной комиссией;
  • систематическое халатное отношение работника к своим обязанностям, неисполнение порученной работы, прогулы;
  • игнорирование правил внутреннего распорядка, отказ от прохождения медосмотра, инструктажа по ТБ, аттестации;
  • совершение им действий, наносящих предприятию ущерб, например, кражи, разглашение конфиденциальной информации, и других;
  • аморальное поведение сотрудника, несовместимое с его должностью, например, преподаватель некорректно ведет себя по отношению к ученику, постоянно унижая его достоинство;
  • появление на работе в нетрезвом состоянии;
  • совершение работником преступления;
  • намеренное предъявление при устройстве на работу фиктивных документов.
  • отсутствует по причине нахождения в отпуске;
  • оформил больничный лист ввиду болезни.

Особые требования предъявляются при увольнении граждан при следующих обстоятельствах:

  • если сотрудником является женщина, в состоянии беременности;
  • если она мать — одиночка, имеющая ребенка до 14 лет;
  • если она ухаживает за ребенком, который не достиг трехлетнего возраста;
  • при уходе работающего гражданина за не достигшим совершеннолетия ребенком-инвалидом.

Для увольнения данной категории работников, находящихся под государственной защитой, предусмотрено увольнение в особом порядке.

  • документальная подготовка оснований для увольнения и издание приказа с указанием причины для расторжения договорных обязательств;
  • официальное уведомление под роспись сотрудника о его предстоящем увольнении. Сроки проведения уведомлений сотрудников о дате увольнения зависят от его причины;
  • в окончательный день пребывания на работе работнику должны выдать трудовую книжку с записью об увольнении и ссылкой на статью закона, выписку о его доходах за двухлетний период (при запросе), и другие важные для него документы.
  • также бухгалтерия предприятия должна осуществить все полагающиеся выплаты;
  • при разных причинах увольнения в процесс его осуществления предусмотрено введение дополнительных действий со стороны администрации, обязательных к исполнению.

Когда увольнение связано с ликвидацией предприятия, оно касается всех без исключения работающих сотрудников. Поэтому администрация придерживается следующей последовательности действий:

  • сначала выпускается общий приказ о прекращении деятельности предприятия;
  • затем происходит официальное ознакомление сотрудников под роспись с документом о ликвидации предприятия;
  • обязательно подключают к процессу представителей профсоюза предприятия и службу занятости населения. Происходить это должно согласно статье 180 ТК за 2 месяца до предстоящего дня увольнения;
  • оформление приказа на увольнение каждого сотрудника персонально и ознакомление с ним под роспись;
  • выдача трудовой книжки и прочих востребованных документов и расчет каждого сотрудника с выплатой обязательного пособия в размере двухмесячного оклада.

Примечание: При массовом увольнении срок уведомления может быть увеличен до 3 месяцев.

  • Не зависящие от нанимателя, предполагающие однозначное увольнение — сокращение штата в результате финансовых трудностей, переориентации производства или полной ликвидации, утрата работником возможности исполнять порученную работу и отказ от перевода, установление факта подачи подложенных документов при трудоустройстве;
  • Дисциплинарные (за проступок), решение о судьбе сотрудника остается за руководством — исключение из рядов коллектива человека, совершившего однократный грубое нарушение (прогул, пьянство, хищение, умышленный ущерб и прочее) или допускавшего недочеты систематически (неисполнение обязанностей, халатность или неуважение интересов предприятия);
  • Организационные – смена собственника, неудовлетворительные результаты аттестации, необоснованные решения руководителя, его замов и главбуха;
  • Специфические (применимые только к отдельным видам профессий и отраслям) – аморальный поступок педработника, превышение предельного возраста для пребывания на должности, утрата доверия к материально-ответственному лицу.

https://www.youtube.com/watch?v= yCk5sjyFKNE

Даже в стрессовых условиях, когда урезание численности персонала неизбежно, нельзя перепутать последовательность обязательных шагов и сократить календарные сроки. Схема действий руководства должна выглядеть примерно так:

  1. Принятие обоснованного решения о сокращении коллектива. Если речь не идет о ликвидации хозяйствующего субъекта, то нужно обосновать необходимость столь радикальных шагов (кризис, форс-мажор, реорганизация, автоматизация производства и прочее). Без подтверждения причин сокращение могут посчитать фиктивным.
  2. Формирование нового штатного расписания и списка исключаемых должностей. При выборе кандидатов нужно учесть положения ст. 179 ТК о соблюдении приоритетного права специалиста остаться на своем посту и ст. 261 ТК о гарантиях беременным.
  3. Информирование служб занятости (срок оповещения – минимум за 60 дней).
  4. Уведомление работников. Извещения составляются персонально, с запасом времени на поиск нового места не менее 2 месяцев, вручаются под подпись.
  5. Содействие сохранению занятости. Статья 180 ТК обязывает нанимателя предложить сотрудникам любые вакансии, которые есть в компании. Исключать из перечня можно только те, которые выше по уровню квалификации или по состоянию здоровья самого работника.
  6. Подготовка приказа о расторжении трудовых контрактов, выплата расчетных (ст. 140 ТК), выходного пособия (ст. 178 ТК) и заполнение индивидуальных кадровых документов (ст. 84.1 ТК).

Несколько иной порядок увольнения работника по инициативе работодателя предусмотрен за дисциплинарные нарушения. Скорость разрешения ситуации зависит от того, какие виды проступков были допущены:

  • Единожды и грубый – к нему относят прогул, пьянство на работе, хищение, неисполнение требований обеспечения безопасности труда, разглашение доверенной тайны, сокрытие данных о себе и предоставление подложных документов при оформлении трудового контракта, действия, повлекшие утрату доверия руководства;
  • Неоднократные (2 и более в течение года) – необоснованный отказ от выполнения функциональных обязанностей, систематические долгие отлучки (менее 4 часов), другие немотивированные случаи неисполнения трудового распорядка.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя выплаты работнику

Если терпеть выходки прогульщика и разгильдяя компания уже не в силах, то избавиться от него можно по следующей схеме:

  1. Документальная фиксация факта (акт о совершении действий, материалы видеонаблюдения, показания свидетелей, данные инвентаризации, заключение аудиторов или расследование правоохранительных органов).
  2. Запрос объяснений от провинившегося лица. Дальнейшие действия можно предпринимать только по истечении 2 рабочих дней.
  3. Подписание приказа о расторжении отношений с работником. Принять решение нужно до окончания сроков давности, перечисленных в ст. 193 ТК (максимум – 2 года).
  4. Выдача трудовой и выплата расчетных (остаток зарплаты и компенсация за отпуск).

Один из технически сложных и долгих способов увольнения – по результатам профаттестации. Объявить сотрудника недостаточно квалифицированным можно только при соблюдении сразу нескольких условий:

  • Порядок оценивания должен полностью соответствовать специализированному законодательству (для госслужбы, сферы образования, силовых структур и прочее) или локальным нормативам (для коммерческих предприятий общей направленности);
  • Из круга аттестации нужно вывести «неприкасаемые» категории – беременных, молодых мам и специалистов, принятых по конкурсу менее года назад и прочих;
  • Обеспечить специализированные условия для тех, кто подлежит дополнительной защите (пригласить профсоюзного работника в комиссию, запросить мнение опекунского органа) – мера действует в отношении несовершеннолетних, руководителей профсоюзных ячеек, участников забастовок и трудовых споров;
  • Как вариант исправления ситуации можно предложить дополнительное обучение, повышение квалификации или перевод на должность ниже по квалификации;
  • Увольнение возможно только после отказа работника от предложенных вариантов.

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

К обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления сторон, относятся те ситуации, на которые ни работник, ни наниматель не могут повлиять.

Основанием для прекращения трудовых отношений являются следующие значимые факторы:

  1. Призыв на военную службу.

  2. Восстановление по решению суда на работе предшествующего работника.

  3. Вступление в силу приговора суда, которое делает невозможным продолжение трудовой деятельности.

  4. Признание сотрудника недееспособным согласно медицинскому заключению.

  5. Работник умер либо решением суда признан умершим или пропавшим без вести.

  6. Административное наказание, препятствующее выполнению должностных обязанностей.

  7. Решение суда о восстановлении на работе отменено вышестоящим судом.

  8. Лишение сотрудника специальных прав, которые необходимы для выполнения своих обязанностей, на срок более 2 месяцев.

  9. Наступление чрезвычайных ситуаций, при которых невозможны трудовые отношения.

Наличие обстоятельств, не зависящих от воли сторон, должно быть подтверждено документально.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя выплаты работнику

Если работник расторгает договор по обоюдному согласию с начальством, нередко возникает вопрос: какие выплаты положены при увольнении по соглашению сторон?

ТК РФ закреплено право работника на получение в таких случаях только компенсации за неиспользованный отпуск и расчета за отработанный период. Сведений о прочих дополнительных выплатах при увольнении на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ, которые работодатель обязан перечислить сотруднику, законодательство РФ не содержит.

Предлагаем ознакомиться  СЗВ-СТАЖ при увольнении сотрудника, образец справки

О необходимости налогообложения подобных выплат читайте в статье «Облагается ли НДФЛ выходное пособие при увольнении?».

Действия администрации при необходимости сокращения штата

Когда у работодателя возникает необходимость уменьшения численности работающего персонала, он должен руководствоваться порядком увольнения, установленным при сокращении штата. По своей процедуре этот порядок идентичен последовательности действий, совершаемых при полной ликвидации предприятия. Только после выпуска приказа о проведении сокращения численности работников, работодатель должен предусмотреть возможность предоставления увольняемым работникам альтернативной должности.

В случае согласия работника с предложенной работой, его не увольняют, а оформляют перевод на новую должность.

Если альтернативных вакансий на предприятии нет, или работник не согласен перейти на предложенную должность, он увольняется по сокращению штата с выплатой выходного пособия.

Важно!

В связи с тем, что положенное при увольнении по сокращению штата разовое пособие, согласно

статье 178 ТК

, составляет средний месячный заработок сотрудника, и это признано, частично не соответствующим конституции РФ, (Постановление КС РФ от 19.12.2018 N 45-П) предусмотрены новые поправки к этой статье. Благодаря ним, разовая выплата пособия будет составлять два месячных оклада.

ЧТО ПРЕДУСМАТРИВАЕТ ТК РФ ДЛЯ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН

Если сотрудника приходится увольнять в результате проводимого сокращения, он имеет право на получение дополнительных компенсационных выплат при увольнении ― выходного пособия.

Выплата пособия в данном случае имеет ряд особенностей:

  • Размер выходного пособия равен среднемесячному заработку уволенного работника. Максимальный срок выплаты пособий ― 2 месяца, в течение которых гражданин может заново трудоустроиться. В исключительных случаях по решению службы занятости выплата среднемесячного заработка может быть продлена и на 3-й месяц после увольнения.
  • Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в 2-недельном размере среднего заработка при сокращении или ликвидации предприятия (ст. 296 ТК РФ).
  • Для работников Крайнего Севера и приравненных к нему местностей продолжительность подобных выплат составляет 3 месяца. Эти сроки по усмотрению службы занятости могут быть продлены еще на несколько месяцев (ст. 318 ТК РФ).
  • Если работник попал под сокращение, но у него имеется непогашенная задолженность за использованный авансом отпуск, удержание таких излишне выплаченных сумм не допускается.
  • Если работник был трудоустроен у физлица, являющегося ИП, все возможные выплаты при прекращении трудовых отношений должны быть закреплены в трудовом договоре (ст. 307 ТК РФ). При отсутствии подобных условий увольняемый не вправе претендовать на получение дополнительных сумм.

Пошаговая инструкция

Сначала сотрудник организации  пишет заявление об увольнении или оформляется соглашение о расторжении трудового договора.

Несмотря на то, что заявление может быть написано в свободной форме, некоторые условия заполнения должны быть соблюдены.

Необходимо указать в заявлении такую информацию:

  • фамилия, имя и отчество руководителя предприятия и название юридического лица;

  • основание для увольнения;

  • дату желаемого ухода.

Работодатель издает приказ об увольнении, с которым должен быть под роспись ознакомлен работник предприятия.

После этого проводятся все необходимые денежные расчеты с работником. При этом все требуемые суммы выдаются работнику предприятия на руки.

В трудовой книжке делается запись. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи. Копия трудовой книжки остается в архиве предприятия.

В день увольнения работника предприятия сотруднику организации выдается трудовая книжка, о чем делается запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Общие основания для разрыва контракта по вине самого работника

Когда работодатель инициирует увольнение сотрудника по соответствующей статье закона, фиксирующей его нарушения при неисполнении возложенных обязанностей, это создает определенные сложности при дальнейшем устройстве его на работу. Поэтому работодатель должен подходить к вопросу увольнения сотрудника по такой статье особенно взвешенно, и представить бесспорные доказательства вины сотрудника:

  • Сначала нужно зафиксировать документально причину, которая стала основанием для увольнения. Для этого следует составить акт, подтверждающий совершенный сотрудником инцидент: отказ от выполнения порученной работы, систематическое пренебрежение правилами безопасности, приход на работу в нетрезвом состоянии и т.д.
  • Затем нужно получить от нарушителя письменно составленное объяснение. Для этого ему дается двухдневный срок с момента инцидента.
  • Далее выпускается приказ об увольнении, с которым нарушителя знакомят под роспись.
  • В заключении ему выдают трудовую книжку и производят окончательный расчет. Выходное пособие при такой причине увольнения не выплачивается.

Увольнение в связи с профессиональной непригодностью

Иногда возникает необходимость расстаться с сотрудником, который не справляется со своими профессиональными обязанностями. Подтверждается этот факт проведением оценки рабочего персонала с помощью аттестации. В состав созданной для аттестации комиссии обязательно должны входить представители профсоюзных органов.

Уволить сотрудника можно только в том случае, если в результате аттестации будет зафиксировано несоответствие сотрудника занимаемой должности. При этом предварительно ему должны предложить по возможности другую работу, с которой он сможет справляться. Также ему могут определить срок для повышения своей квалификации.

Расчет на испытательном сроке

Период предварительного испытания для того и придуман, чтобы наниматель смог получить практическое подтверждение заявленной в резюме квалификации кандидата на место, ст. 70 ТК. Прервать пробный период работы волен как сам работник, так и работодатель. Достаточным сроком уведомления о подобных намерениях считаются 3 календарных дня, ст. 71 ТК.

Наниматель не обладает таким количеством свободы. Контракт с работником, заключенный на строго оговоренный срок, он может расторгнуть двумя способами:

  • В последний день установленного договором периода работы (достаточно письменно уведомить сотрудника за 3 дня до окончания действия договоренностей, причины нежелания продолжать сотрудничество объяснять не требуется);
  • Досрочно, при наличии существенных оснований, ст. 81 ТК.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя выплаты работнику

Нужно понимать, что сотрудники-срочники могут рассчитывать на ту же степень защиты своих прав, что и оформленные на бессрочных условиях.

Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Однако, что же все-таки делать, если работодатель предлагает написать заявление по собственному желанию? Не стоит сразу соглашаться на его требования. Такие действия со стороны работодателя, как правило, рассчитаны на нерешительного работника, поэтому нередко работодателю удается прекратить с работником трудовые отношения.

В свою очередь, за защитой своих прав работник вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд. Судебная практика, практика рассмотрения жалоб правоохранительными органами показывает, что именно настойчивые и с правовой точки зрения грамотные работники успешно отстаивают свои права и в результате если и не сохраняют рабочее место, то получают установленные законом денежные компенсации.

Также важно проявлять осмотрительность при выборе места работы. Как правило, компании, злоупотребляющие правами работников, в том числе в части выплаты заработной платы, часто (с периодичностью в два-три месяца) объявляют о наборе сотрудников. Выявить такие компании можно при помощи специальных интернет-ресурсов, которые находятся в открытом доступе.

ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

Светлана Гаврилова, эксперт — юрист компании «РосКо – Консалтинг и аудит», специально для «ФИНАНСОВАЯ ГАЗЕТА»N 14,  2010 года  

О
своем намерении уволиться сотрудник организации должен предупредить руководство
предприятия не позднее, чем за две недели до даты расторжения трудового
договора.

Особенности увольнения ведущих руководителей

При увольнении руководящего персонала: директора предприятия или организации, его первого заместителя, бухгалтера и других ведущих специалистов, обычно руководствуются особыми правилами, включенными в условия трудового договора. Это связано с тем, что прекращение их деятельности напрямую отражается на деятельности всего предприятия.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя выплаты работнику

Процедура увольнения ведущих специалистов предусматривает установление переходного периода для того, чтобы за это время они смогли передать все дела и обязанности новым сотрудникам. При увольнении материально ответственного сотрудника обязана создаваться ревизионная комиссия, проверяющая состояние счетов, правильности организации документооборота, а также проводится полная инвентаризация. После проведения всех мероприятий выпускается приказ об увольнении сотрудника и назначении переходного периода, который должен включать:

  • результаты проведенной проверки;
  • продолжительность переходного периода;
  • ФИО лица, назначенного для исполнения обязанностей в переходный период;
  • порядок передачи всех документов и акта приема-передачи.

Последний день работы сотрудника должен состояться после того, как будут переданы все дела новому сотруднику.

Важно! При увольнении ведущих специалистов по сокращению штата им выплачивается пособие в размере трехмесячного оклада.


Свежие комментарии
    Рубрики
    Adblock detector