08.02.2020     0
 

Договор найма услуг физического лица: проблемы судебной практики и перспективы правового регулирования


Договор по найму

Прототипом современных обязательств по оказанию услуг считается римский институт locatio-conductio operarum (наем услуг). По договору найма услуг в пользование передавалась особая имущественная ценность, рабочая сила человека {amp}lt;1{amp}gt;. Нанявшийся обязывался в течение определенного времени исполнять в пользу нанимателя определенные услуги за вознаграждение.

Первоначально объектом найма выступал труд рабов и вольноотпущенников (operae illiberales); деятельность свободнорожденных граждан (artes liberales) опосредовалась преимущественно договором поручения. С развитием хозяйственных отношений в Риме это различие во многом утратило практическое значение: вознаграждение (honorarium) по договору поручения могло быть взыскано в судебном порядке подобно наемной плате (merces) по договору найма услуг. Со временем договор найма услуг стал охватывать практически любые виды трудовой деятельности.

Дальнейшая история найма труда (в средневековый период) характеризуется двойственным положением наемного работника — как субъекта гражданско-правового договора и как лица, добровольно подчинившего свою волю хозяйской власти нанимателя. Именно это столкновение интересов, обусловленное потребностью нанимателя закрепить за собой необходимый контингент рабочих рук и желанием работника сохранить свободу распоряжаться своим трудом, стало стимулом к развитию специального законодательства о найме труда {amp}lt;2{amp}gt;.

В действовавшем в России на рубеже XIX — XX вв. Своде законов договор найма услуг именовался личным наймом (ст. ст. 2201 — 2247). Вместе с договором поручения они составляли группу так называемых личных обязательств. По договору личного найма выполнялись: 1) домашние услуги; 2) земледельческие, ремесленные и заводские работы, торговые и прочие промыслы;

3) иного рода работы и должности, не воспрещенные законом (ст. 1396) {amp}lt;3{amp}gt;. Разнообразие труда, который мог быть объектом личного найма, чрезвычайно затрудняло выделение общих положений об этом договоре и способствовало развитию множества частных постановлений об отдельных видах услуг (в Уставе промышленном, Уставе торговом, Положении о найме на сельскохозяйственные работы и пр. {amp}lt;4{amp}gt;).

Возникновение в России трудового права как самостоятельной отрасли связывают с принятием Закона от 3 июня 1886 г. «О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями» {amp}lt;5{amp}gt;. Закон предусмотрел возможность найма рабочих на определенный и неопределенный сроки; урегулировал порядок расторжения договора найма (с предупреждением другой стороны за две недели);

Смена государственного режима в начале XX в. повлекла дальнейшие преобразования в российском законодательстве. Договор найма труда (физического лица) окончательно сменил отраслевую принадлежность и стал одним из основных институтов трудового права. Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г. содержал внушительный по объему параграф о трудовом договоре, состоявший из 23 (!) статей {amp}lt;6{amp}gt;.

Трудовой договор определялся как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение (ст. 27). Трудовой договор мог заключаться как с отдельными лицами, так и с группой лиц (с артелью). В Гражданских кодексах РСФСР 1922 и 1964 гг. какие-либо положения о личном найме отсутствовали; отношения по выполнению работ и оказанию услуг опосредовались договорами подряда и поручения.

Предлагаем ознакомиться  Самовольные постройки изменения

С принятием в 1996 г. части второй Гражданского кодекса РФ договор найма услуг был «восстановлен» в качестве гражданско-правового института (гл. 39 «Договор возмездного оказания услуг»), что, в свою очередь, повлекло оживление дискуссий по вопросам о соотношении гражданско-правовых и трудовых отношений, о применении норм гражданского законодательства к трудовому договору и пр.

Правовое регулирование отношений по найму труда за рубежом имеет свою специфику. В ряде стран восточной Европы приняты кодифицированные акты трудового законодательства, включающие положения о трудовом договоре (Болгария, Венгрия, Чехия). Но гораздо чаще подобные кодексы отсутствуют, и к трудовым договорам применяются общие положения обязательственного права {amp}lt;7{amp}gt;.

В Германии вопросы, связанные с заключением трудового договора, определением его содержания, а также прекращением действия договора, регламентируются как нормами гражданского права (гл. VI «Договор найма услуг» Германского гражданского уложения), так и специальными нормами трудового законодательства (Закон о защите от увольнений от 10 августа 1951 г.

Гражданский кодекс Квебека урегулировал как договор найма труда (гл. 7. Contract of employment), так и договор о выполнении работ или оказании услуг свободными подрядчиками (гл. 8. Contract of enterprise or for services). Для договора найма характерны специфические обязанности сторон, особенности его прекращения {amp}lt;9{amp}gt;.

Согласно Конституции РФ каждый гражданин имеет право свободно избирать методы и способы трудоустройства. Человек на свое усмотрение имеет право зарабатывать, как в качестве наемного работника, так и предпринимательской деятельностью. Именно заключение трудового соглашения реализует права граждан на свободный труд. Договор заключается только с согласия работника, и аннулировать его человек может также по своему желанию в любой момент.

Практически, соглашение по найму заключается в виде срочного договора по найму и не более, чем на 5 лет. В ряде случаев необходимо заключать гражданско-правовой договор, а не трудовой. В таком документе стороны называются не «работник-работодатель», а «заказчик-исполнитель». Отличительная черта его от трудового договора та, что такой договор регулируется гражданским кодексом, но не ТК РФ.

Договор найма услуг физического лица: проблемы судебной практики и перспективы правового регулирования

Можно договор между исполнителем и нанимателем называть по-разному, но суть документа не меняется. Согласно ст. 16 ТК РФ, любые трудовые отношения подкрепляются трудовым договором. Любой договор найма на работу – это задокументированные отношения между работодателем и работником, и содержит конкретные условия работы, права и обязанности сторон.

Большинство условий, содержащихся в трудовом соглашении, регламентируются законодательством. Участники договора не имеют права изменять эти условия, если это повлечет ухудшение условий труда работников. Работодатель вправе менять установленные законодательством нормы в лучшую сторону. Естественно, эти изменения нужно фиксировать в соответствующем трудовом соглашении.

Давайте остановимся именно на этом пункте и рассмотрим права и обязанности. Обязанности работодателя заключаются в предоставлении должных  безопасных  условий труда, обеспечении работника рабочим местом, своевременной выплате  заработной платы и всех причитающихся работнику льгот и гарантий, выполнении положений Трудового кодекса.

Предлагаем ознакомиться  Трудовой договор с генеральным директором по совместительству

Обязанности наемного работника заключаются в выполнении своих обязанностей и функций, согласно установленным нормам. Работник обязан придерживаться правил внутреннего трудового распорядка, должен знать и выполнять нормативные акты предприятия, обязан знать и выполнять свою должностную инструкцию, обязан выполнять распоряжения и задания руководства.

Кроме обязанностей у сторон есть и права.  Основные права работодателя – это требовать от наемника исполнения его трудовых функций в полном объеме, требовать соблюдения правил безопасности на предприятии или в организации, осуществлять взыскания с нарушителей трудового распорядка и за некачественное выполнение своих обязанностей,  поощрять отличившихся сотрудников.

Трудовой договор о найме на работу является основным документом, подтверждающим трудовые отношения между работником и работодателем и основанием для издания приказа о приеме на работу. Соглашение можно считать заключенным, если оба  участника трудовых отношений  подписали договор. Что должно содержаться в  трудовом соглашении? Согласно ст. 57 ТК РФ в договоре должны содержаться следующие пункты:

  1. место работы с указанием  подразделения, отдела, цеха и пр.;
  2. дата, когда фактически начата работа;
  3. при заключении срочного договора указывается срок его действия, при отсутствии такового, договор считается бессрочным;
  4. специальность,  должность или профессия с описанием конкретной трудовой функции, руководствуясь квалификационным справочником;
  5. обязанности  работника. Необходимо оговаривать конкретные обязанности исходя их специальности работника, и необходимости выполнять производственные нормы;
  6. описание условий труда;
  7. льготы и компенсации, положенные для работника за опасные, вредные и тяжелые условия труда;
  8. график работы и отдыха действует на общих основаниях для всех работающих, но в некоторых случаях следует конкретно указывать график и сменность, к примеру, если принимают на работу инвалида, молодую мать или несовершеннолетнего;
  9. оплата труда с указанием ставки или оклада по штатному расписанию, доплаты, надбавок, премий и прочего. Регулируются вопросы по оплате труда, как правило, в коллективном договоре и устанавливаются в соответствии со штатным расписанием и тарифными сетками. Помимо всего прочего, работнику могут быть установлены надбавки за выслугу лет, за классность, за ученую степень, за мастерство и знание иностранных языков;
  10. виды социального страхования.
Предлагаем ознакомиться  Виды руководителей в организации

Приказ о трудоустройстве

Оформление приказа следует строго за заключением договора, потому что именно этот документ является основанием для издания приказа (ст. 68 ТК РФ). Приказ о приеме на работу – это оформление в документальном виде решения руководителя предприятия или его заместителя, разрешающего прием на работу. Оформление данного документа строго регламентируется правилами заполнения учетной первичной документации, утвержденными Государственным комитетом статистики.

  • наименование предприятия-работодателя;
  • адрес предприятия;
  • номер приказа;
  • дата издания приказа;
  • дата приема на работу. При заключении срочного договора, указывается срок окончания действия трудового договора;
  • ФИО работника в родительном падеже (пример: принять Иванова И.И.);
  • присвоенный табельный номер сотрудника;
  • наименование отдела или филиала, участка, другого подразделения, где будет трудиться работник;
  • специальность или должность;
  • разряд квалификации, согласно справочнику, если есть необходимость его указывать;
  • условия приема;
  • характер работы, которую будет выполнять новый сотрудник. К примеру, выполнение определенного вид работ, совместитель, переведен из другого предприятия или заместитель отсутствующего сотрудника;
  • оклад, тарифная ставка, надбавки;
  • испытательный срок, если он оговорен в трудовом договоре;
  • основание для издания распоряжения о приеме на работу. Указывается номер и дата договора о труде или пункты и статьи других нормативных документов;
  • название должности, подпись и ФИО подписавшего приказ должностного лица;

Ознакомление и предоставление документов сотруднику при приеме на работу, в частности приказа производят в течение 3-х дней со дня начала работы. По желанию работника и на основании его письменной просьбы, ему выдается копия приказа согласно ст. 62, 68 ТК.

После того, как приказ оформлен и доведен до сведения работника, у работодателя остается еще одна обязанность – ознакомить сотрудника с  правилами внутреннего трудового распорядка, некоторыми локальными нормативами, касающимися непосредственной работы нового сотрудника,  коллективным договором.

Чтобы соблюдать все эти условия, человек должен быть с ними ознакомлен под роспись, как это закреплено в статье 68 Трудового кодекса. Согласно этой статье работодателю вменяется в обязанность осведомить работника обо всех необходимых условиях.

Приказ о приеме на работу служит основанием для занесения записей в трудовую книжку вновь поступившего сотрудника (ст. 66 Кодекса), также на работника заводят личную карточку.  Вся информация, записанная в приказе, переносится в учетную документацию по труду. Далее работника оформляют в бухгалтерии, для выплаты ему заработной платы открывают лицевой счет.

После того, как издан приказ, специалист отдела кадров вносит соответствующую запись в книжку. А если таковой нет, то нам ее заведут прямо на месте. Данный документ заводят на всех работников, кто проработал на предприятии более 5-ти дней.


Свежие комментарии
    Рубрики
    Adblock detector